IK-werk aan werkplezier

Blog artikelen


Geworstel met werkdruk, wat kun je er als werkgever mee?

Geplaatst op 30 maart 2018 door Petra van Reek

 

Werkdruk is vaak een belangrijke bron van werkstress. Maar hoe kan het dat werkdruk in sommige organisaties leidt tot fouten, gemopper en meer (vermijdbaar) ziekteverzuim en in andere niet? Laat ik beginnen met de drie grootste valkuilen waar je niet in moet stappen wanneer mensen worstelen met een hoge werkdruk, de don’ts dus. Daarna volgen de do’s.

 

Don’t 1: Uitsluitend focussen op maatregelen die de werkdruk verminderen

Denk aan: taken weghalen, tijdelijk extra mensen inhuren of extra mensen aannemen. Het is vaak een eerste reflex om te doen. Als hier het werkelijke probleem zit en je kunt je dit permitteren dan moet je het zeker niet laten. Maar vaak kan dit niet zomaar. Dan heb je niemand in huis die de taken kan overnemen, zijn de mensen die je zoekt ook buitenshuis niet te vinden (zoals technici of superspecialisten) en/of is er geen geld voor extra krachten. Mijn ervaring is dat de oorzaak van de beleefde werkdruk vaak ergens ligt. Dan missen mensen bijvoorbeeld steun, structuur, duidelijkheid en/of daadkrachtig leiderschap.

 

Don’t 2: Een training Van werkdruk naar werkplezier voor medewerkers organiseren

Dat klinkt misschien vreemd uit mijn mond. Ik geef immers dit soort trainingen. Maar juist daardoor weet ik wanneer zo’n training wel en niet werkt. Mijn ervaring is dat hij niet werkt wanneer dit de enige maatregel is die je treft. Medewerkers kunnen dan het gevoel krijgen dat de organisatie naar hen wijst. Dat het hun schuld is dat ze werkdruk ervaren. En dat ze er gewoon even anders mee moeten leren omgaan. Dat kan kwaad bloed zetten en dan bereik je dus niet wat je wilt. Zonde van de investering.

 

Don’t 3: Medewerkers die worstelen met werkdruk naar een coach sturen

Deze opmerking ligt in het verlengde van de vorige. De gedachte is: maak van werkdruk geen individueel probleem als er eigenlijk een organisatieprobleem is. Want zolang dat blijft bestaan zullen er meer mensen (gaan) worstelen met werkdruk en werkstress. De kans dat er mensen gaan uitvallen zal dan alleen maar toenemen.

 

Do 1: Kijk ook naar maatregelen die het werkplezier vergroten

Onderzoek toont immers aan dat mensen die met veel plezier hun werk doen minder last hebben van werkdruk en -stress. Ga op individueel en teamniveau in gesprek met je mensen over hun energiegevers en energievreters in het werk. Denk hierbij niet alleen aan taken (wat), maar ook aan: de werkplek (waar), collega’s (wie), werktijden (wanneer) en de manier van werken (hoe). Vraag ze hoe de balans tussen hun energiegevers en -vreters is. Bespreek ook de kansen, uitdagingen en risico’s die de balans de komende periode kunnen beïnvloeden in positieve of negatieve zin. Kijk daarna met elkaar wie wat kan doen om de balans tussen energiegevers en -vreters goed te houden of te verbeteren. Welke energievreters kunnen worden verminderd? En welke energiebronnen kunnen meer of vaker worden aangeboord? Wat kunnen medewerkers zelf doen? Wat kunnen ze als team doen? En wat hebben ze van jou nodig als manager, teamleider of hr-adviseur? Bespreek dit met elkaar, maak een actieplan, monitor dit en vier successen. Hoe? Realiseer je dat mensen oprechte interesse en complimenten meer waarderen dan taart, bonnen en cadeaus.   

 

Do 2: Maak aan een vitaliteitsplan, waar trainingen onderdeel van kunnen zijn

Een vitaliteitsplan is niks anders dan een totaalpakket aan maatregelen die je gaat treffen als organisatie voor méér vitaliteit. Trainingen kunnen daar een onderdeel van zijn, maar vaak is er meer nodig. Weet je niet wat effectieve maatregelen zijn? Bedenk ze niet zelf, maar vraag je mensen wat ze nodig hebben om vitaal te kunnen (blijven) werken. Misschien missen ze bepaalde middelen, duidelijkheid of steun. Of snakken ze naar meer autonomie, flexibiliteit of een meer positieve sfeer. Begin met de quick wins waar de meeste behoefte aan is. Denk bij vitaliteit dus niet alleen aan: trainingen, een bedrijfsfiets, gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant en andere meer ‘standaard’ maatregelen. Dan sla je de plank mis.

 

Do 3: Leer mee als organisatie

Als er medewerkers op het werk uitvallen met klachten van overbelasting, al is het er maar één, reflecteer dan altijd op wat je hier als organisatie van kan leren. Uitval is immers vaak het gevolg van een combinatie van factoren in persoon, privé en werk. Vraag daar dus altijd naar als je in gesprek gaat met door overbelasting uitgevallen medewerkers. Zo krijg je een completer beeld van wat er allemaal speelt en kun je samen bespreken wat effectieve maatregelen zijn om terugval of uitval van anderen te voorkomen. Coaching is zinvol als iemand bijvoorbeeld worstelt met een te stevig verantwoordelijkheidsgevoel, ee gebrek aan assertiviteit of een beperkt vertrouwen in eigen kunnen. Spelen er ook factoren in werk mee? Pak die dan aan, indien mogelijk. Wees ook duidelijk over wat er niet mogelijk is. Dan weten je mensen in elk geval wat ze wel en niet van hun werkgever kunnen verwachten. Op privéfactoren, zoals een scheiding of zieke familieleden, heb je als werkgever geen invloed. Daarom ben je misschien geneigd om hier weinig aandacht aan te besteden. Realiseer je echter dat de meeste medewerkers van jou geen oplossingen verwachten voor hun privéproblemen. Af en toe een luisterend oor en wat begrip is voor hen vaak al genoeg om zich gesteund te voelen en er weer tegenaan te kunnen.

 

Welke maatregelen neemt jouw organisatie om mensen te vitaliseren? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Hoe omgaan met niet-werkgerelateerd ziekteverzuim?

Gepubliceerd op 22 juni 2017 door Petra van Reek

 

Sarah werkt vier dagen per week als communicatieadviseur bij een commercieel bedrijf. Ze is 40 jaar, heeft drie jonge kinderen en is verwikkeld in een vechtscheiding. Omdat ze nog niet weet waar ze financieel staat woont ze tijdelijk met haar kinderen bij haar ouders. Sarah vindt haar werk heel leuk, maar het lukt haar steeds moeilijker om zich op haar taken te concentreren. Ze moet steeds denken aan de grote keuzes waar ze voor staat. En aan de ruzies met haar ex en haar ouders, die zich steeds meer met haar situatie bemoeien. Door de problemen in haar privésituatie kan ze zich op haar werk steeds minder goed concentreren. Ze probeert het wel, maar het kost haar bakken energie. Ze komt uitgeput uit haar werk en gaat al langere tijd elke dag om 20.00 uur naar bed. En nog voelt ze zich doodmoe.

 

Sander is 34 jaar en werkt als programmeur bij een softwarebedrijf waar keihard wordt gewerkt. Hij is dol op zijn werk, functioneert prima en is een gewaardeerd collega. Qua zelfzorg is nog wel ruimte voor verbetering. Hij eet ongezond en sport niet. In zijn vrije tijd is hij vrijwel altijd online aan het gamen, regelmatig tot diep in de nacht. Het maakt hem niet uit. ‘Ik heb geen relatie of gezin, dus niemand heeft er last van’, is zijn argumentatie. Zoals Sander zijn er minstens tien binnen het bedrijf.

 

Stel dat jij de HR-adviseur of manager bent van Sarah en Sander. Wat zou je dan doen? Het bij hen laten, omdat het om privézaken gaat? Of toch ingrijpen om uitval voor te zijn? Maar ja, hoe dan? Wat is zinvol en effectief?

 

Aanpak en effect bij Sarah

De manager van Sarah is op hoofdlijnen op de hoogte van haar privésituatie. Hij gaat regelmatig met haar in gesprek om te horen hoe het met haar gaat en of ze het allemaal nog wel trekt. Hij merkt aan alles aan haar dat ze uitgeput is, hoe graag ze dit ook wil verbloemen. Hij vraagt haar of ze hulp nodig heeft van een psycholoog of coach, maar dat wijst ze af. Gelukkig durft hij Sarah ook te confronteren en zegt haar dat het zo niet langer gaat. In het belang van haarzelf én het werk moet ze hulp van hem gaan zoeken: of via de huisarts of via het werk.

 

Met tegenzin stemt ze toe en krijgt ze van de huisarts een verwijzing voor een psycholoog. Als ze die belt hoort ze dat er een wachtlijst is van zes weken. Dat wil Sarah niet. Nu ze de eerste stap heeft gezet wil ze ook doorpakken. Sarah meldt zich vervolgens voor een coachingstraject bij mij. Dezelfde week nog hebben we een kennismakingsgesprek in Nieuwegein.

 

Er is een klik en we starten een coachingstraject op. Gezien het hoge klachtenniveau (fysiek en mentaal) adviseer ik haar en haar manager dat ze zich tijdelijk ziekmeldt. Dit hadden we allemaal natuurlijk willen voorkomen, maar uiteindelijk blijkt het een goede keuze te zijn. Ze herstelt vrij snel en kan na drie weken alweer beginnen met re-integreren (2x2 uur per week).

 

In de coaching leert ze haar grenzen (h)erkennen en op effectieve wijze aangeven. Daarnaast krijgt ze meer zicht op haar energiebronnen in werk en privé en boort ze deze bewust vaker aan. Hierdoor krijgt ze meer energie en kan ze haar privésituatie beter aan.

 

Haar manager stelt zich steunend naar haar op. Elke vrijdag hebben ze een ‘Keek op de week’-gesprek en bespreken ze haar voortgang op de coachingsdoelen. Ze krijgt feedback over haar functioneren en complimenten voor haar inzet en successen. Het sterkt haar vertrouwen in eigen kunnen. Ook kijken ze samen wie wat kan doen om haar balans tussen energiegevers en -vreters in het werk nog verder te verbeteren.

 

De ‘Keek op de week’-gesprekken doen haar veel goed, dus ze spreken af deze er in te houden. Ook spreken ze af dat ze zich voorlopig tot één grote taak beperkt, omdat veel schakelen tussen verschillende kleine taken voor haar nu nog een te grote belasting vormt. Binnen zes maanden is Sarah weer volledig hersteld en aan het werk. Haar privéproblemen zijn nog niet opgelost, maar ze heeft wel weer de energie om deze aan te pakken.

 

Aanpak en effect bij Sander

De directie van het softwarebedrijf waar Sander werkt ziet in dat het zo niet langer kan. Als Sander en zijn collega's zo doorgaan is het niet de vraag of er mensen uit gaan vallen, maar wanneer. Daar willen ze niet op wachten en daarom starten ze een projectgroep ‘Gezond werken’ op. Die krijgt de opdracht initiatieven te nemen die bijdragen aan de gezondheid en het bewustzijn van alle medewerkers.

 

In deze projectgroep zitten een aantal directieleden, HR, een aantal medewerkers van verschillende afdelingen en de bedrijfsarts. De eerste ‘daad’ is een kick-offmeeting waarin de directie uitlegt waarom ze het thema ‘Gezondheid/vitaliteit’ nu zo hoog op de agenda zetten en hoe ze dit willen doen.

 

Een week later komt er een topsporter (schaatser) spreken. Deze legt in zijn verhaal de link tussen topsport en ‘hard werken’. En benoemt wat er allemaal voor nodig is om topprestaties te kunnen leveren. Een aantal mensen vindt het interessant, maar de mensen die zich er het meest van zouden moeten aantrekken gezien hun belabberde gezondheid, nog niet. Die gaan pas overstag wanneer ze zien dat steeds meer collega’s vitaler worden door deelname aan allerlei initiatieven, zoals: bedrijfsbootcamp, de lunchwalk, een sponsorloop, vitaliteitsworkshops (over het ombuigen van werkstress en -druk naar werkplezier, voeding, bewegen, ontspanning, slaap, stoppen met roken), gezondheidschecks, een vitaliteitsbattle etc.

 

En wat denk je dat uiteindelijk de kritische succesfactor was? Dat de directie zelf ook meedeed aan al deze initiatieven. Gevolg? Binnen een jaar meer vitale mensen en minder ziekteverzuim.

 

Moraal van het verhaal

Investeer in vitaliteit, veerkracht en werkplezier. Als mensen vitaal en bevlogen aan het werk zijn, verzuimen ze minder en presteren ze beter. Bovendien zijn ze dan beter in staat de onvermijdelijke klappen van het leven te incasseren. Win-win dus.

 

Welke maatregelen neemt jouw organisatie om mensen te vitaliseren? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Hoe je kunt werken aan een hechter en sterker team

Gepubliceerd op 12 december 2016 door Petra van Reek

 

Dit jaar was ik voor het eerst bij een concert van Coldplay. Wat een feest was dat!

Wat misschien wel de meeste indruk op me heeft gemaakt was hoe de band in staat was letterlijk met iedereen contact te maken in die enorme Amsterdam Arena.

 

Alle bezoekers hadden bij de ingang lichtbandjes gekregen. Toen die tijdens het concert aan gingen veranderde het publiek ineens in een lichtzee van duizenden leds, vrolijk meeknipperend met de muziek. Dat was echt een magisch gezicht en droeg enorm bij aan de positieve sfeer die er al was. Zelden heb ik me tijdens een concert zo verbonden gevoeld met band én publiek.

 

Concert a.jpg

‘A head full of dreams’ concert van Coldplay op 24 juni 2016 in Amsterdam Arena

 

Verbinding is één van de drie universele psychologische basisbehoeften is die mensen hebben. De andere twee zijn: autonomie en competentie. Bij verbinding gaat het om het gevoel verbonden te zijn met anderen en positieve relaties te hebben. Autonomie betreft het gevoel zelf je leven te kunnen sturen. En bij competentie gaat het om het gevoel de wereld om je heen aan te kunnen.

 

Het valt mij op dat de behoefte aan verbinding tegenwoordig bij veel mensen onder druk staat, zowel in ons privéleven als op het werk. Bijna een half miljoen van de Nederlanders voelt zich eenzaam (bron: CBS).

 

Mijn broer, die in Spanje woont en werkt voor een Nederlands bedrijf, ziet duidelijke verschillen tussen de Spaanse en Nederlandse (bedrijfs)cultuur. In Spanje tonen collega’s meer interesse in elkaar, lunchen ze standaard samen buiten de deur, zit niemand met oordoppen in te werken en krijg je vriendelijk antwoord als je een collega wat vraagt. En ja, er wordt ook hard gewerkt.

 

Ons verbonden voelen met anderen blijkt een van de belangrijkste sleutels tot ons geluk te zijn. Het is de reden dat Martin Seligman, grondlegger van de positieve psychologie, de R van ‘positive relationships’ heeft toegevoegd aan zijn model voor geluk, nu het PERMA-model (2011). De andere sleutels zijn: positive emotion, engagement, meaning en accomplishments.

 

Op het werk hebben we vervulling van onze drie basisbehoeften (autonomie, competentie en verbinding) nodig om optimaal te functioneren en persoonlijk te groeien. Het biedt een buffer tegen stress. Hoe kun je nu op het werk werken aan méér verbinding? Hier volgen drie praktische tips.

 

Tip 1: introduceer rituelen op het werk

Rituelen zijn ‘anchors of connection’ volgens Baya Voce van de TEDx-talk ‘The simple cure for loneliness’. Ze helpen je bij het verwerken van de onvermijdelijke tegenslagen van het leven.


Bekende rituelen op het werk zijn natuurlijk lunchen met collega’s en de vrijdagmiddagborrel. Een ludieke vond ik die bij een klant van mij. Daar heeft een teamleider van een nieuw internationaal team geïnitieerd elke dinsdagmiddag een ‘high tea’ te houden in het bedrijfsrestaurant. De spelregels zijn simpel: iedereen doet mee, er wordt niet over werk gesproken en één teamlid bakt iets lekkers uit de eigen cultuur voor bij de thee.

 

Aanvankelijk was niet iedereen even enthousiast, maar nu is het een hit. Want ze hebben elkaar zo snel leren kennen en waarderen, de verbinding en loyaliteit zijn er sterker door geworden en de teamprestaties zijn enorm vooruitgegaan. Leuke bijkomstigheid is dat andere teams dit initiatief nu overnemen.

 

Tip 2: reageer actief-constructief op successen

Dat is dus niet ‘Goed gedaan!’ zeggen tegen collega’s wanneer ze een succes hebben behaald, want dat is een passief-constructieve reactie. Vraag liever aan de ander hoe hij het succes heeft bereikt, welke kwaliteiten hij daarvoor heeft ingezet en wat hij ervan heeft geleerd. Laat de ander zo uitgebreid mogelijk over zijn succes vertellen en vraag door. Zo herbeleeft de ander zijn succes, wordt hij zich bewuster van zijn kwaliteiten en bouwt hij aan vertrouwen in eigen kunnen.

 

Tip 3: geef elkaar vaker oprechte complimenten

Het budget voor complimenten is nooit op, dus wat houdt je tegen? Zeg vaker wat je waardeert aan de ander, bewondert in de ander of welke kwaliteiten je bij de ander ziet. Een leuke vondst vond ik op Facebook: een kerstsok voor iedere collega om elkaar complimenten in te geven. Dat is toch het allerbeste kerstcadeau dat je kunt krijgen van je collega's?

 

kerstsokken a.jpg

 

Hoe werk jij aan verbinding op je werk? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Zo werk je succesvol aan duurzame inzetbaarheid

Gepubliceerd op 26 februari 2016 door Petra van Reek

 

‘Duurzame inzetbaarheid is een nachtmerrie’ volgens Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties bij A&O-psychologie aan de Universiteit van Amsterdam. In een artikel in PW De Gids beschrijft ze hoe het haast onmogelijk lijkt mensen duurzaam aan het werk te houden. HR-managers geven aan niet te weten hoe ze vaste medewerkers in beweging krijgen, managers vragen zich af of hun medewerkers snelle ontwikkelingen nog wel kunnen bijbenen, oudere werklozen zijn bang nooit meer aan een baan te komen en flexwerkers zijn bezorgd om hun volgende contract. En terecht volgens Nauta.

 

Zij stelt dat we de term duurzame inzetbaarheid moeten vervangen door duurzaam kneedbaar werk om van de nachtmerrie weer een droom te maken. Duurzame inzetbaarheid impliceert volgens haar dat we allemaal lijdzame marionetten zijn die je kunt neerzetten waar je wilt. Ze is voorstander van een omkering: niet langer de mens aanpassen aan het werk, maar het werk meer aanpassen aan de mens. Meer job craften dus.

 

Het werk aanpassen klinkt misschien ingrijpend, maar hoeft dat niet te zijn. Prof. dr. Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar bij de Open Universiteit, heeft eenvoudige en praktische tips die de gewenste impact kunnen hebben.

 

In het webinar Verander het werk voor A&O- en A&G-psychologen licht Van Vuuren eerst een aantal begrippen toe. Zo vertelt ze dat duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie componenten:

  1. werkvermogen
  2. vitaliteit
  3. employability

DI.jpg

Werkvermogen is de mate waarin je fysiek en mentaal in staat bent te voldoen aan de eisen van het werk.

 

Vitaliteit is een combinatie van energie en motivatie. Vitale werkenden zijn gemotiveerd en energiek waardoor ze gezond en productief aan het werk zijn, werkplezier behouden en dus duurzaam inzetbaar zijn.

 

Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in het eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector.

 

Om te werken aan de inzetbaarheid van mensen kiezen we vaak voor maatregelen die op het individu gericht zijn. We bieden medewerkers coaching, trainingen en opleidingen aan en daarnaast maken we maatwerkafspraken met hen, bijvoorbeeld: andere taken, minder of juist meer uren werken, andere werkplek, een collega erbij ter ondersteuning etc.


Van Vuuren is van mening dat we te vaak sleutelen aan de persoon en te weinig aan het werk. Terwijl dit laatste volgens haar makkelijker en effectiever is. Want bij sleutelen aan de persoon ben je afhankelijk van de inzet van de betreffende persoon. Hij of zij moet de noodzaak inzien om zich te ontwikkelen en zijn/haar gedrag aan te passen. Ziet deze medewerker die niet in dan verandert er ook niks. Wanneer je het werk verandert hebben medewerkers geen keuze meer, moeten ze het gewenste gedrag wel laten zien en wordt dit vanzelf een gewoonte.  

 

In het webinar geeft Van Vuuren veel concrete tips hoe je op organisatieniveau kunt werken aan duurzame inzetbaarheid.

 

Tips voor meer vitaliteit van medewerkers

  • geef teams meer zelfsturing zodat medewerkers meer autonomie ervaren, één van de universele psychologische basisbehoeften (naast competentie en sociale verbinding)
  • geef medewerkers een duidelijke visie op haalbare doelen voor meer motivatie en vertrouwen in eigen kunnen
  • communiceer helder over wat je wilt, bedoelt en verwacht
  • biedt coaching aan
  • zorg dat er respect is voor elkaars kennis en ervaring zodat iedereen zich erkend en gesteund voelt
  • geef elke dag een gemeend compliment aan collega’s
  • vier successen

 

Tips voor een betere employability van medewerkers

  • zorg voor taakroulatie zodat medewerkers zich breed blijven ontwikkelen
  • maak gebruik van elkaars kwaliteiten en vaardigheden
  • hanteer benoemingstermijnen van 5-8 jaar en ga na 3 jaar al in gesprek over de volgende loopbaanstap
  • zorg voor brede functieomschrijvingen en wisselende projecten zodat mensen blijven leren
  • laat medewerkers en hun leidinggevenden (of opdrachtgevers) maandelijks de dialoog aangaan over hun functioneren en persoonlijke ontwikkeling
  • maak deelname aan opleidingen onderdeel van de beoordeling
  • richt je bij de vlootschouw op de ontwikkeling van al het personeel
  • geef flexkrachten dezelfde scholingsmogelijkheden als vaste krachten

 

Tips om het werkvermogen van medewerkers te vergroten

  • geef medewerkers een realistische hoeveelheid taken (i.p.v. de werkdruk hoog op te voeren)
  • bied mogelijkheden om onder werktijd (samen) te sporten
  • zet de printer en koffieapparaat verder weg, want zitten is het nieuwe roken
  • laat iedereen zelf koffie/thee halen voor meer beweging
  • geen liften meer naar verdiepingen lager dan de 4e voor meer gebruik van de trap
  • vergader aan statafels, dan duren ze ook korter
  • zorg voor water en fruit op de werkvloer en verwijder ongezonde snacks

 

Kortom: richt je niet teveel op individuele medewerkers, maar tref ook maatregelen op organisatieniveau. Hiermee versterk je de duurzame inzetbaarheid van je mensen. Als je er een gezamenlijke verantwoordelijkheid van maakt, vergroot je kansen op succes.

 

Klik hier als je het volledige webinar 'Verander het werk' van Tinka van Vuuren wilt bekijken. Aanrader om te lezen is haar oratie 'Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!’ waar dit webinar op gebaseerd is.

 

Wat doe jij als (hr-)manager om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van je mensen? Inspireer vakgenoten en mij door onder deze blog je reactie te plaatsen. Alvast bedankt!

 

Tot slot: IK-werk biedt twee type trainingen aan om te werken aan duurzame inzetbaarheid.

  1. Voor leidinggevenden: IK-werk aan duurzame inzetbaarheid
  2. Voor medewerkers: Baas in eigen baan

Klik op de linkjes voor meer informatie over deze trainingen.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

7 tips om het taboe rond werkstress te doorbreken

Gepubliceerd op 15 oktober 2015 door Petra van Reek

 

Volgens TNO lopen jaarlijks bijna 1 miljoen mensen het risico op burnout. Hoe dring je dit risico terug? Het begint met het doorbreken van het taboe rond werkstress. Want binnen veel bedrijven is het nog steeds niet ‘cool’ om daar over te praten. Alsof je daarmee toegeeft je werk niet aan te kunnen en dus zwak te zijn. Dat wil niemand en zo ontkennen we massaal het grootste arbeidsrisico van deze tijd.

 
Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken wil het tij keren met de campagne Check je werkstress en de landelijke Week van de Werkstress. Met als doel het bevorderen van de dialoog tussen werkgevers en werknemers over werkstress en werkplezier.
 
Wil je weten hoe jij als (hr-)manager binnen jouw organisatie dit onderwerp op een goede manier bespreekbaar kunt maken? Op de website checkjewerkstress.nl staat een schat aan informatie, praktische tools en tips. Voor dit artikel heb ik de beste tips van deze site voor je geselecteerd en gecombineerd met een aantal waardevolle tips van mijzelf.

 
Tip 1: Doe mee met de landelijke Week van de Werkstress (16 t/m 19 november 2015)

Tijdens deze week vertellen bedrijven over hun aanpak tegen werkstress, is er een groot congres met dit thema en organiseren tientallen bedrijven allerlei activiteiten om werkstress te verminderen en werkplezier te verhogen. Lees hier meer over de Week van de Werkstress en hier wat je als organisatie allemaal kunt doen in deze week.


Tip 2: Laat me langskomen voor een gratis masterclass over werkstress en werkplezier

Weet jij wat de verschillen zijn tussen werkstress, burnout en overspanning? Wat signalen zijn waaraan je het kunt herkennen? Wat do’s & don’ts zijn om werkstress aan te pakken en te voorkomen? Als je binnen jouw organisatie de dialoog over werkstress en werkplezier wilt stimuleren, helpt het als iedereen weet waar het precies over gaat. Dus haal deze kennis in huis. Lees hier meer over mijn gratis masterclass. Iets voor jouw bedrijf?

 
Tip 3: Kom op 19 november naar de inspiratiemiddag van IK-werk waar o.a. Delta Lloyd en Restaurant De Kas hun succesrecepten voor werkplezier delen

Na afloop van deze middag weet je hoe andere bedrijven werkstress ombuigen naar werkplezier en is jouw kennis over dit onderwerp weer up-to-date. Alle uitgewisselde succesrecepten zullen worden gebundeld in een receptenboekje dat je achteraf krijgt toegestuurd per mail. Klik hier voor meer informatie over de inspiratiemiddag Van werkstress naar werkplezier.

 
Tip 4: Speel als team de Koerskaart Van werkstress naar werkplezier 

Na het spelen van deze Koerskaart weet je beter wat jij en je collega’s nodig hebben om plezierig te werken. Download hier de Koerskaart.


Tip 5: Gebruik de gespreksleidraad voor een goed gesprek over werkstress en werkplezier

De gespreksleidraad bestaat uit een set van 12 gesprekskaarten en een toelichting op deze kaarten. Op elke kaart staat één thema met een hoofdvraag, subvragen en een toelichting op het thema. De 12 thema’s zijn: oorzaken, aanpak, werkplezier, ontwikkeling en werkzekerheid, werkstress in beeld, regelmogelijkheden, werk en privé, ongewenst gedrag, signalen van stress of overbelasting, stijl van leidinggevenden, werksfeer en als laatste, ondersteuning en herstelmogelijkheden. Met de gespreksleidraad zet je het thema werkstress op de agenda en leer je van elkaar. Regelmatig gebruik helpt in de bewustwording en het doorbreken van het taboe op werkstress. Download hier de gespreksleidraad.
 

Tip 6: Laat medewerkers de werkstresstest invullen en bespreek met elkaar de resultaten  

Deze test geeft niet alleen inzicht in hoe je er nu voor staat, maar ook praktische tips voor verbetering. Klik hier om de werkstresstest te doen.
 

Tip 7: Lees het magazine Goede Praktijken voor inspirerende voorbeelden 

In dit magazine staan tien goede Nederlandse praktijken vermeld. Organisaties die succesvol zijn in het reduceren of voorkomen van werkstress. Inspirerend vind ik vooral de verhalen van Schuberg Philis en Food Connect, winnaars van de Goede Praktijken Competitie in 2014. Hun recept in een notendop? Een platte organisatiestructuur, de mens centraal en ruimte geven om fouten te maken. Klik hier om het volledige magazine te lezen.
 
Tot slot een financiële tip. Van 19 oktober t/m 13 november 2015 kun je subsidie aanvragen voor de projecten die je doet om de duurzame inzetbaarheid van jouw medewerkers te bevorderen. Lees hier meer over deze subsidieregeling.
 
Geïnspireerd door alle tips? Misschien zelfs al plannen gemaakt voor de Week van de Werkstress? Deel je ervaringen, ideeën en plannen door hieronder een reactie te plaatsen en inspireer zo anderen weer. Alvast bedankt!
 
© Petra van Reek | IK-werk


 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

7 tips voor effectieve begeleiding bij re-integratie na burnout

Gepubliceerd op 6 juli 2015 door Petra van Reek

 

Stel, één van jouw medewerkers is enige tijd geleden uitgevallen met burnoutklachten. Op advies van de bedrijfsarts gaat hij/zij binnenkort weer voorzichtig beginnen met werken. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de medewerker in eerste instantie op arbeidstherapeutische basis (ATB) te laten werken en vooral op de achtergrond, niet in de frontlinies. Maar wat betekent dit nu concreet voor de praktijk? Hoe pak je zo’n re-integratietraject nou effectief aan?

 

Tip 1: Ga vóór de start van re-integratie in gesprek met de betreffende medewerker en zet in elk geval de volgende punten op de agenda

 

  • Wat heeft geleid tot het verzuim en wat hebben we (medewerker en leidinggevende) hiervan geleerd?
  • Hoe heeft de medewerker gewerkt aan herstel en welke resultaten zijn bereikt?
  • Wat zijn nog persoonlijke ontwikkelpunten voor de medewerker en hoe gaat hij hier aan werken?
  • Wat is er tijdens de afwezigheid van de medewerker allemaal veranderd op het werk en wat betekent dit voor hem?
  • Wil de medewerker terugkeren in zijn eigen functie of liever in een andere die mogelijk beter bij hem past? Wat vind jij als leidinggevende?
  • Welke energiebronnen in het werk (steun, feedback, autonomie etc.) wil de medewerker de komende tijd (extra) aanboren?
  • Welke energievreters wil hij juist verminderen?
  • Wat kunnen anderen (leidinggevende, HR, directie) doen om de medewerker te ondersteunen bij zijn re-integratie?
  • Wanneer wil de medewerker volledig gere-integreerd zijn?
  • Hoe worden collega’s geïnformeerd over de oorzaken van verzuim, re-integratiestappen en afspraken over taken en verantwoordelijkheden?

 

Leg afspraken vast in een verslag om mogelijke misverstanden te voorkomen.

 

Tip 2: Laat de medewerker zijn eigen re-integratieplan maken

Dan zal het commitment groter zijn dan wanneer hij zich moet committeren aan een plan dat niet van hemzelf is. Maak zelf ook een plan voor deze medewerker en leg beide plannen naast elkaar om samen tot één plan te komen waar je je beiden in kunt vinden. Wil je weten of het uiteindelijke re-integratieplan ook medisch verantwoord is? Laat het daar dan op toetsen door de bedrijfsarts.

 

Tip 3: Vertel de medewerker dat ‘er weer zijn’ in het begin belangrijker is dan ‘productief zijn’

Medewerkers die na een lange periode van uitval starten met re-integreren voelen zich vaak  erg kwetsbaar. Ze ervaren meestal nog beperkingen in hun energie en concentratievermogen. Het valt hen zelf vaak tegen hoe kort hun spanningsboog is en hoe weinig ze nog kunnen hebben qua drukte en prikkels. Stel de medewerker gerust door hem te zeggen dat dit gegeven de situatie heel normaal is. Help de medewerker door hem te laten werken in een rustige ruimte aan taken die vooral energie geven i.p.v. kosten, passend bij zijn werk- en denkniveau. Bewaak samen dat hij regelmatig korte pauzes neemt en laat de medewerker naar huis gaan als het echt niet meer gaat. Houd er ook rekening mee dat de medewerker in het begin langzamer werkt en meer fouten maakt.

 

Tip 4: Laat de periode van werken op arbeidstherapeutische basis (ATB) niet langer dan 6 weken duren

Dit is de richtlijn vanuit UWV, maar ik vind het best lang. Want doel van ATB is zicht krijgen op de belastbaarheid van de betreffende medewerker. Meestal kun je binnen 1 à 2 weken al inschatten of een medewerker nog volledig arbeidsongeschikt is of gedeeltelijk of geheel arbeidsgeschikt. Realiseer je dat door het verlengen van de ATB-periode (waarin de medewerker nog 100% ziek is) je onnodig het zelfvertrouwen van de medewerker ondermijnt, juist één van de belangrijkste doelen bij re-integratie.

 

Tip 5: Plan aanvankelijk elke week en later elke twee weken een gesprek in met de medewerker om de voortgang te bespreken

Vraag de medewerker niet alleen hoe het gaat, maar geef hem ook feedback over wat jou op het werk opvalt. Wat gaat al goed en wat zijn nog ontwikkelpunten? Sta niet te lang stil bij klachten en problemen, maar focus op successen om te bouwen aan zelfvertrouwen.

 

Tip 6: Neem verantwoordelijkheid voor jouw aandeel van het verzuim en leer samen

Is een medewerker uitgevallen door een verziekte sfeer, slecht georganiseerde werkprocessen of te hoge eisen? Pak dit dan aan. Helaas zie ik nog te vaak dat alle verantwoordelijkheid voor het verzuim bij de zieke medewerker wordt neergelegd, vaak onterecht. Dus verbeter wat verbeterd kan worden en neem adviezen van re-integrerende medewerkers ter harte. Ze hebben vaak goede ideeën!

 

Tip 7: Heb geduld!

Mensen die met burnoutklachten zijn uitgevallen op het werk willen vaak oude gewoontes afleren en nieuwe aanleren. Bijvoorbeeld assertief optreden in plaats van altijd maar iedereen helpen. Of ’s avonds kunnen ontspannen in plaats van non-stop doorwerken. Verandering van ingesleten gedrag kost tijd, dus breng daar begrip voor op en geef complimenten voor iedere stap in de goede richting.

 

Als je je aan deze spelregels houdt zal je zien dat de re-integratie succesvol verloopt én je er samen door groeit.

 

Heb jij nog meer goede tips? Deel ze hieronder en help daarmee anderen om succesvol te zijn in begeleiding bij re-integratie!


© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Hoe krijg je medewerkers aan het job craften?

Gepubliceerd op 20 maart 2015 door Petra van Reek

 

Veel bedrijven willen tegenwoordig aan de slag met job craften. Dit is het op eigen initiatief doen van kleine aanpassingen in je werk, waardoor het beter aansluit bij wie je bent, wat je kan en wat je drijft. Met als gevolg: meer motivatie, vitaliteit en werkplezier. Wat leidt tot: betere prestaties, meer creativiteit, minder verzuim en een betere inzetbaarheid van medewerkers. Geen luxe, maar pure noodzaak in deze tijd, waarin we allemaal langer moeten doorwerken en organisaties innovatiever moeten zijn om concurrerend te blijven.

 

Klik hier om in een filmpje van iets meer dan een minuut te horen en zien wat job crafting precies is.

 

Werknemers én werkgevers worden er dus beter van als medewerkers job craften. Dat willen we allemaal wel! Of toch niet? Want van diverse opdrachtgevers hoor ik momenteel dat medewerkers weinig initiatief nemen om werk te maken van hun vitaliteit, werkplezier en inzetbaarheid.  

 

Hoe hier nu als werkgever mee om te gaan? Wat kun je doen om medewerkers te stimuleren tot job craften?

 

Tip 1: Bedenk voor jezelf waarom je wilt dat medewerkers gaan job craften

Want alleen als jij nut en noodzaak kunt uitleggen zullen mensen begrijpen waarom dit belangrijk is voor henzelf en de organisatie waar ze voor werken. De kans zal dan groter zijn dat ze in beweging komen dan als ze de achterliggende redenen niet weten.

 

Tip 2: Zorg dat er ruimte is om te job craften

Job craften kan op verschillende manieren. Medewerkers kunnen sleutelen aan hun taken, werkrelaties, werkomgeving en werkbeleving. Uiteraard in overleg met de werkgever. Maar dan is het wel belangrijk dat je open staat voor nieuwe ideeën. Dat je ruimte biedt voor alternatieve manieren van werken. Anders is de kans groot dat ze hun motivatie om te job craften verliezen.

 

Tip 3: Support medewerkers die job craften

Eén van mijn opdrachtgevers heeft wetenschappelijk onderzoek laten doen naar job craft-gedrag van medewerkers. En wat bleek? Tegen de verwachtingen in bleken person-job misfit en verminderde motivatie van een medewerker geen aanleiding te zijn om te gaan job craften. De support die medewerkers van hun leidinggevenden ervaren bleek dat wel te zijn. Hoe meer steun van de managers, hoe meer medewerkers geneigd zijn uitdagingen in het werk aan te gaan en hoe meer ze gebruikmaken van sociale werkhulpbronnen.

 

Tip 4: Ga met medewerkers in gesprek over werkplezier, drijfveren en behoeften

Vraag medewerkers in bila’s en teamoverleggen eens wat ze het leukst vinden aan hun werk en waarom ze er goed in zijn. Vraag hen ook hoe ze hun werkplezier vergroten. Veel medewerkers sleutelen al aan hun baan zonder zich daar bewust van te zijn. Deel succeservaringen met job craften. En vraag medewerkers die (nog) niet job craften wat hen ervan weerhoudt. Misschien kunnen de voorstanders de tegenstanders inspireren. Of misschien kun je als werkgever nog iets doen waardoor medewerkers meer autonomie, verbondenheid en competentie in hun werk ervaren. Omgevingen waar in deze drie universele psychologische basisbehoeften van mensen wordt voorzien, nodigen meer uit om werk te maken van wat je intrinsiek motiveert en dus te job craften.

 

Tip 5: Doe het zelf en doe het samen!

Leg job craften nooit op, want dan wordt het nooit iets van de medewerkers zelf. Wat je wel kunt doen is het goede voorbeeld laten zien en trainingen aanbieden waarin medewerkers hun vaardigheden in job crafting kunnen ontwikkelen, zoals mijn training IK-werk proactief. Creëer een cultuur van aansteken in plaats van aanspreken. Ook kun je mogelijkheden onderzoeken om samen te job craften, want samen is het leuker én effectiever!

 

Tip 6: Heb een lange adem…

Het duurt even voordat iedereen met het job craft virus is besmet. Laat je er niet door ontmoedigen. Blijf initiatieven nemen om job craft gedrag te stimuleren en vertrouw op de besmettelijkheid van werkplezier. Verwacht geen wonderen wanneer je enkel een job craft training aanbiedt. Mensen zullen er niet als vanzelf op af komen, omdat vrijwel niemand (buiten HR-adviseurs) deze term nog kent. Laat job craften geen hype zijn, maar veranker het in de organisatie door er blijvend aandacht aan te besteden. Op de langere termijn zul je er de vruchten van plukken.

 

Heb jij nog goede tips? Deel ze hieronder en inspireer daarmee anderen!

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Hoe manage je medewerkers die een groot verlies hebben geleden?

Gepubliceerd op 28 oktober 2014 door Petra van Reek

 

Als leidinggevende word je er vroeg of laat mee geconfronteerd: een medewerker die rouwt om een groot verlies. Ieder mens maakt immers ingrijpende levensgebeurtenissen mee. Zoals het verlies van: een dierbare, je gezondheid, je huis of je baan. Het leidt vaak tot hevige gevoelens van verdriet, angst en boosheid. Deze gevoelens maken het voor medewerkers vaak lastig om zich te concentreren, wat werken een stuk moeilijker maakt.

 

Hoe mensen omgaan met verlies en rouw is heel verschillend. De een voelt zich nergens meer toe in staat, terwijl de ander zich juist op het werk stort. Sommige mensen hebben een grote behoefte over hun verdriet te praten, terwijl anderen dit juist niet willen. Zo zijn er vele verschillende reacties en geen enkele is de beste. Ieder mens is immers uniek.  

 

Van jou als leidinggevende wordt verwacht dat je goede begeleiding biedt aan een rouwende collega. Omdat rouw nogal eens leidt tot langdurig ziekteverzuim (gemiddeld zo’n 100 ziektedagen voor één medewerker). En van jou verwacht wordt dat jij daar samen met de betreffende collega’s de regie over voert. Dat geldt in elk geval wanneer binnen jouw organisatie wordt gewerkt met het eigen regie model.

 

Maar hoe begeleid je mensen die een groot verlies hebben geleden op een goede manier? Meld je ze ziek? Of juist niet? Laat je ze in eerste instantie vooral met rust? Of zoek je ze juist op? En hoe betrek je directe collega’s bij de omgang met een rouwende collega?

 

Lees hier mijn vijf belangrijkste tips.

 

Tip 1: Meld een rouwende collega niet ziek

Rouw is geen ziekte, hoe ziek iemand ook van het verlies is. Een ziekmelding is dus niet de juiste oplossing. Denk dus ook hier aan het belang van het demedicaliseren van verzuim (d.w.z. het loskoppelen van ziekte en verzuim). Kijk eerder naar mogelijkheden in het bijzonder verlof of zorgverlof. Zo geef je de medewerker ruimte om te rouwen zonder ziekmelding.

 

Tip 2: Bied troost, steun en begrip

Sommige leidinggevenden zijn geneigd een medewerker in zo’n situatie ‘even met rust te laten’ zodat deze wat tijd heeft tot zichzelf te komen. Hoe goed bedoeld ook, het kan overkomen als weinig betrokken. Ga dus liever snel in gesprek met een medewerker en bij voorkeur face to face zodat je er letterlijk en figuurlijk ‘bent’ voor je medewerker. Tips voor het bieden van troost, steun en begrip aan een rouwende collega lees je hier.

 

Tip 3: Maak snel maatwerkafspraken over werkhervatting

Dit betekent niet dat je de medewerker direct aan het werk moet zetten. Het betekent wel dat je in gesprek gaat over wanneer de medewerker weer wil beginnen met werken en dat je een planning maakt. Zo beperk je het risico op langdurig verzuim.

 

Tip 4: Maak onderscheid tussen ‘aanwezig zijn’ en ‘productief zijn’

Deze tip is een belangrijke aanvulling op de vorige. Een rouwende medewerker zal je vaak zeggen dat hij in de eerste periode wel aanwezig kan zijn, maar niet productief. Heeft het dan zin te starten met re-integratie? Vraag dit in eerste instantie aan de betreffende medewerker. Er zijn medewerkers die graag weer aan de slag willen zolang er maar niet te veel van hen wordt verwacht. Het werk biedt hen in deze moeilijke tijd namelijk wel structuur, zekerheid, afleiding en steun. Dat maakt werk voor veel mensen een krachtbron. Maar niet voor iedereen. En daarom is het goed om hier open over in gesprek te gaan en maatwerkafspraken te maken.

 

Tip 5: Blijf in gesprek met de betrokken medewerker én het team

Zo blijf je een bron van steun voor je medewerker en dat zal hem of haar zeker goed doen. Bespreek in deze gesprekken niet alleen hoe het gaat, maar ook waar de medewerker behoefte aan heeft en of gemaakte keuzes (bijvoorbeeld voor minder of juist meer werken en/of voor bepaalde taken) bevallen. Het zal het herstel van de medewerker zeker ten goede komen als hij zich mag richten op taken die energie geven i.p.v. kosten. Vergeet ook niet regelmatig met het team in gesprek te gaan. Waar hebben zij behoefte aan in de huidige omstandigheden? Wat is de impact van het verlies op hun? Wellicht haalt het bij hen oude wonden open. Door hier aandacht aan te besteden ben je er ook voor het team. Wanneer de betrokken medewerker rouwt om het verlies van een dierbare of collega, zet de datum van het overlijden dan in je agenda en sta elk jaar even stil bij deze dag. Dat zal zeker gewaardeerd worden.

 

Vind je het lastig om in gesprek te gaan over ziekte, verlies en verzuim? Dan zijn mijn trainingen voor leidinggevenden zeker interessant voor je.

 

Wil je reageren? Plaats dan hieronder je reactie.


© Petra van Reek | IK-werk

 

> 3 reacties

> Plaats reactie

 


 

Wat te doen als je beste medewerker zijn eigen stresssignalen niet (h)erkent?

Gepubliceerd op 11 juli 2014 door Petra van Reek

 

Ze is de beste medewerker van je team. Ze presteert al jaren zwaar boven target en ze is altijd gericht op hoe het werk beter kan worden gedaan. Je kunt op haar rekenen, ook voor het oppakken van de minder leuke klussen. Kortom, ze is de ideale medewerker.

 

Maar… je maakt je zorgen over haar. Ze ziet er de laatste tijd erg vermoeid uit. Tijd voor een praatje heeft ze nooit meer, met niemand. Ze zucht veel en maakt een gehaaste en gespannen indruk op je.

 

Als je met haar in gesprek gaat over hoe het met haar gaat, ontkent ze dat er iets aan de hand is. Ja ze heeft het druk en ze zou wat meer moeten sporten, maar je hoeft je echt geen zorgen te maken. Zegt ze.

 

Tja, wat doe je dan? Dat was de vraag die ik laatst van een teamleider kreeg tijdens de intervisiesessie van de training IK-werk aan werkplezier: managen van medewerkers die worstelen met werkdruk.

 

Hier mijn drie belangrijkste tips.

 

Tip 1: Vraag door en luister!

‘Je zegt dat het goed met je gaat en dat ik me geen zorgen hoef te maken. Maar dat doe ik wel. Ik vind je er namelijk al langere tijd erg moe uitzien. Ik zie je ook nooit eens met mensen een praatje maken en hoor je vaak zuchten. Vertel me eens, hoe gaat het nu echt met je?’ En dan mond houden en luisteren. Sommige teamleiders zijn bang dat je dan mensen misschien iets aanpraat. Maar is dat zo? Heb je echt zo veel invloed? Mijn ervaring is dat je zo boven tafel krijgt wat er allang speelt, mits je betrokkenheid toont vanuit oprechte interesse in de ander. Anders gebeurt er waarschijnlijk weinig en ervaren medewerkers het eerder als een trucje (‘Je bent zeker op cursus geweest?’).

 

Tip 2: Waarschuw voor een slechte beoordeling

Dat werkte bij mij heel goed toen ik nog in loondienst werkte bij mijn laatste werkgever. Alleen werd ik niet gewaarschuwd. Ik kreeg hem gewoon van mijn manager voor het onderdeel ‘targets’. Aanvankelijk snapte ik er niets van. Ik had altijd zeer goede beoordelingen gehad en presteerde ruim boven target. Waarom dan toch een onvoldoende? Omdat ik te veel risico had genomen, zei mijn manager. Ze zei letterlijk (ik weet het nu nog, kun je nagaan!): 'Die targets hebben we niet voor niks bedacht. Wij willen graag dat je gezond blijft. Als jij zo doorgaat, raak je uitgeput en daar is niemand mee gebaat. Dus stop er mee, want wij willen het niet.' Ik moest toen wel even slikken. Maar achteraf ben ik haar hier heel dankbaar voor. Want juist door mijn overdreven arbeidsethos niet te belonen werd mij duidelijk dat niemand hier op zat te wachten. Toen pas viel het kwartje dat mijn gezondheid echt boven alles gaat, ook voor mijn werkgever.

 

Tip 3: Schenk aandacht aan wat er wel goed gaat (ook al is dat maar heel weinig!)

Hoe je dat doet? Heel simpel. Geef eens wat vaker complimenten en spreek waardering uit naar je mensen. Zeker naar hen die van nature heel kritisch zijn naar zichzelf en/of anderen. Vraag hen eens wat er allemaal wel goed gaat op dit moment in plaats van alleen maar te focussen op wat er (nog) niet goed is. En vraag hen hoe zij hier aan hebben bijgedragen. Door hier tijd en aandacht aan te geven, versterk je mensen in hun zelfvertrouwen, optimisme, hoop en veerkracht. Met als gevolg dat ze lekkerder in hun vel zitten en beter presteren. Wie wil dat nou niet in deze tijd?

 

Ik ben benieuwd of dit artikel je heeft geïnspireerd. Of misschien heb je vragen of opmerkingen. Ik lees hier graag je reactie!


© Petra van Reek | IK-werk

 

> 3 reacties

> Plaats reactie

 


 

Drie tips voor een effectieve start met vitaliteitsmanagement

Gepubliceerd op 4 april 2014 door Petra van Reek

 

Steeds meer bedrijven investeren in vitaliteitsmanagement. In dit artikel lees je wat dit is en wat het organisaties oplevert. Daarnaast geef ik je drie tips voor een effectieve start met vitaliteitsmanagement vanuit mijn kennis en ervaring.

Onder vitaliteitsmanagement worden de activiteiten verstaan die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. Zo omschrijft hoogleraar Tinka van Vuuren dit begrip in haar oratie 'Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!'.

Waar het bij verzuimmanagement draait om het aanpakken en voorkomen van ziekteverzuim (curatie en preventie), gaat het bij vitaliteitsmanagement om het
versterken van mensen (amplitie).

Je vraagt je als werkgever misschien af of je hier nou tijd, geld en energie moet
steken. Ik denk dat we geen keuze hebben.
We worden allemaal steeds ouder en moeten langer doorwerken. Tegelijkertijd dreigen er tekorten op de arbeidsmarkt. En wanneer (tijdelijke) medewerkers ziek uit dienst gaan zitten we er financieel, in het meest ongunstige geval, twaalf jaar aan vast. Als werkgever bijdragen aan de vitaliteit van werknemers lijkt mij dus pure noodzaak.

Maar investeren in vitaliteitsmanagement levert ook veel op, zowel voor werknemers als werkgevers. Volgens het European Network for Workplace Health Promotion leidt vitaliteitsmanagement voor organisaties tot:
- lagere kosten als gevolg van minder verzuim, ziekte en ongevallen
- hogere productiviteit
- een hogere klanttevredenheid
- minder verloop, hogere retentie van medewerkers door hogere betrokkenheid
- een beter imago en positie in de arbeidsmarkt

Kortom: het maakt een organisatie sterker!


Lees hier de drie slimme tips om effectief van start te gaan met
vitaliteitsmanagement.


Tip 1: Begin met signaleren waar medewerkers behoefte aan hebben en maak samen een vitaliteitsmanagementplan

Voor het signaleren van behoeftes kun je als werkgever met je medewerkers in gesprek gaan en/of de resultaten bestuderen van het MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek). Als je op basis daarvan samen met je medewerkers een vitaliteitsmanagementplan maakt, heb je grotere kans op een brede acceptatie dan wanneer je zo’n plan van hogerhand oplegt.

 

Tip 2: Focus niet alleen op de fysieke, maar op de mentale kant van vitaliteit

Klinkt misschien logisch, maar ik zie nog vaak genoeg dat er meer interventies bedacht worden voor de fysieke gezondheid van medewerkers dan voor de mentale. Zo bieden veel bedrijven al gezonde voeding, bedrijfsfitness, bedrijfsfysiotherapie en BRAVO-cursussen aan. Dit zijn cursussen workshops gericht op meer bewegen, stoppen met roken, minderen van alcoholgebruik, gezonde voeding en leren ontspannen.

 

Maar wie leert medewerkers omgaan met een hoge werkdruk? Of hoe je je eigen motivatie en werkplezier kunt vergroten? En tot wie kun je je op het werk richten als je grote life events hebt meegemaakt en uitval op het werk wilt voorkomen? Bovenal: wie leert leidinggevenden hoe zij effectief kunnen omgaan met medewerkers die worstelen met een hoge werkdruk en/of psychische klachten?

 

Mijn ervaring is dat mensen pas (reactief) worden doorverwezen naar een coach of (bedrijfs)psycholoog wanneer ze al klachten hebben. Zonde, want dan duurt het herstel vaak langer dan als je proactief investeert in de mentale weerbaarheid van je mensen.

 

Tip 3: Laat het verzuimbeleid niet los!

Vitaliteitsmanagement is goed, maar niet zaligmakend. Het is niet zo dat als je je volledig richt op amplitie je vermijdbaar ziekteverzuim 100% kunt voorkomen. Het wordt er wel minder door, maar alleen als je ook consequent blijft in je verzuimbeleid. Dus blijf teamleiders en managers trainen in het aanpakken en voorkomen van ziekteverzuim en leer ze effectief verzuimgesprekken voeren. Met aandacht voor vitaliteit én verzuim durf ik te garanderen dat je ziekteverzuim significant zal afnemen en de productiviteit en het werkplezier van medewerkers al toenemen.


Wat zijn jouw ervaringen met vitaliteitsmanagement? Je reactie is welkom!

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Mijn kerstwens: een inspiratiebron

Gepubliceerd op 17 december 2013 door Petra van Reek

 

Weet je wanneer bij mij inspiratie komt? Tijdens mijn wekelijkse hardloopronde. De laatste keer moest ik aan Nelson Mandela denken en hoe hij voor velen een inspiratiebron is geweest. Ook voor mij. De eerste keer dat ik deze tekst uit zijn inauguratierede las was ik diep geraakt. Het bevestigde voor mij het belang om angsten te overwinnen.
  
Mandela.jpg
Vertaling:
"Onze grootste angst is niet dat we onvolmaakt zijn.
Onze grootste angst is dat we mateloos krachtig zijn.
Het is ons Licht, niet onze schaduw, die ons het meest beangstigt.
We vragen onszelf: “Wie ben ik om briljant te zijn,
prachtig, talentvol, fantastisch?”
Maar wie ben jij om dat niet te zijn?
Je bent een kind van God.
Je onbelangrijk voordoen bewijst de wereld geen dienst.
Er is niets verlichts aan je klein te maken,
opdat andere mensen zich bij jou niet onzeker zullen voelen.
We zijn allemaal bedoeld om te stralen als kinderen.
We zijn allemaal geboren om de glorie van God die in ons is,
te openbaren.
Die is niet alleen maar in sommige van ons, die is in iedereen!
En als wij ons Licht laten stralen,
geven we onbewust andere mensen toestemming hetzelfde te doen.
Als wij van onze eigen angst bevrijd zijn,
bevrijdt onze aanwezigheid vanzelf anderen."


Vind jij deze tekst ook zo inspirerend? Of heb jij andere teksten (al dan niet van Mandela) die je raken en inspireren? Misschien beelden of muziek? Zo ja, vertel het me, laat het me zien of horen! Plaats je reactie met beeld of link hier. Of mail mij de tekst, het beeld of de muziek die jou inspireert en dan plaats ik het anoniem.

 

Zo creëren we met elkaar een inspiratiebron, waaruit iedereen naar behoefte inspiratie, energie, positiviteit en hoop kan putten. Ik hoor heel graag van je en wens je een bevlogen en inspirerend 2014!

 

> 1 reacties

> Plaats reactie

 


 

Vier tips die bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van je medewerkers

Gepubliceerd op 24 oktober 2013 door Petra van Reek

Wist je dat...
...bevlogen medewerkers beter presteren en minder verzuimen?
...bevlogenheid (net als burnout) besmettelijk is?
...het personeelsverloop lager is binnen organisaties waarbinnen veel bevlogen
medewerkers werkzaam zijn?
...bevlogen medewerkers hun eigen enthousiasme in stand houden?
...bevlogenheid geen persoonlijkheidstrek maar beïnvloedbaar is?

Dit is wat tien jaar wetenschappelijk onderzoek naar bevlogenheid aantoont. Maar wat is bevlogenheid precies? En wat wordt er bedoeld met duurzaam inzetbaar? Wanneer zijn medewerkers bevlogen? En wat kun je als werkgever doen om de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen? In dit artikel zal ik deze vragen beantwoorden, geïnspireerd door wetenschappelijke artikelen over bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van twee hoogleraren Arbeids- en Organisatiepsychologie, Wilmar Schaufeli (Universiteit Utrecht) en Arnold Bakker (Erasmus Universiteit Rotterdam).


Wat is bevlogenheid precies?

Wilmar Schaufeli definieert bevlogenheid als een positieve toestand van opperste voldoening, die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit verwijst hier naar het bruisen van energie, je fit en sterk voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan. Toewijding gaat over een sterke betrokkenheid bij het werk. En met absorptie wordt bedoeld het op plezierige wijze opgaan in je werk, waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is je er los van te maken.


Bevlogen medewerkers zijn niet werkverslaafd. Waar werkverslaafden een innerlijke drang voelen om hard te werken en niet weten van ophouden, werken bevlogen medewerkers omdat ze het leuk vinden. In hun vrije tijd vinden ze het plezierig om andere dingen te doen dan werken.


Wat wordt er bedoeld met duurzaam inzetbaar?

Duurzaam inzetbaar betekent volgens Schaufeli dat medewerkers
doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare
mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Met deze definitie maakt hij duurzame inzetbaarheid een verantwoordelijkheid van werknemer én werkgever. En terecht, naar mijn mening.


Wanneer zijn medewerkers bevlogen?

Medewerkers zijn bevlogen wanneer zij beschikken over voldoende hulpbronnen om aan de eisen van hun werk te voldoen. Daarbij gaat het om werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Werkgerelateerde hulpbronnen zijn bijvoorbeeld: steun van collega's en leidinggevenden, feedback over prestaties, afwisseling van vaardigheden, autonomie en ontplooiingsmogelijkheden. Voorbeelden van persoonlijke hulpbronnen zijn: optimisme, eigenwaarde, stressbestendigheid en persoonlijke effectiviteit. Interessant is nog de relatie tussen persoonlijke en werkgerelateerde hulpbronnen. Want onderzoek toont aan dat medewerkers die hoog scoren op optimisme, eigenwaarde en persoonlijke effectiviteit meer werkgerelateerde hulpbronnen weten te mobiliseren en vice versa. Zo houden zij hun bevlogenheid zelf in stand en werken zij aan hun eigen inzetbaarheid.


Wat kun je als werkgever doen om bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid te stimuleren?
 

Bevlogenheid kan het best worden bevorderd door te zorgen voor voldoende hulpbronnen in de werkomgeving. Hoe doe je dat als werkgever? Vier tips.


Tip 1: laat medewerkers doen wat ze goed kunnen en graag willen

Eerste voorwaarde voor bevlogenheid is dat er een ‘fit’ bestaat tussen de taakeisen en de mogelijkheden die een medewerker heeft qua kennis en vaardigheden. Zo zal een controller goed moeten zijn met cijfers en een docent goed overweg moeten kunnen met leerlingen en ouders. Tweede voorwaarde is de ‘fit’ tussen de behoeften van een medewerker en de hulpbronnen die de werkomgeving biedt. Daarvan is sprake wanneer bijvoorbeeld een functie van een medewerker vraagt om regelmatig opleidingen te volgen (= een werkhulpbron) en deze medewerker dit ook graag wil (= behoefte). Is er sprake van een mis-fit? Met andere woorden: passen mogelijkheden en/of behoeften niet bij het werk dat medewerkers verrichten? Zie tip 2 en 3.

 

Tip 2: bied medewerkers die een mis-fit ervaren coaching of
training aan

Bepaal eerst om wat voor type mis-fit het gaat: niet kunnen of niet willen? In het eerste geval kun je de kennis en vaardigheden bijspijkeren door bijvoorbeeld (interne) opleidingen, coaching of training aan te bieden. In het tweede geval is het belangrijk dat je als (hr-)manager onderzoekt wat de oorzaak is van het ‘niet willen’. Als blijkt dat een medewerker is uitgekeken op zijn functie is loopbaancoaching meer gepast. Hierin onderzoekt de betreffende medewerker met zijn coach wat zijn wensen, verlangens en drijfveren zijn. En welke stappen hij kan zetten naar een nieuwe werkkoers.

Tip 3: pas de werkcontext aan

De vorige twee tips waren gericht op de individuele medewerker. Maar vaak is bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid ook te bevorderen door aanpassingen te doen in de werkcontext. Gesprekken met medewerkers en MTO (= medewerkerstevredenheidonderzoek) kunnen goed inzicht geven in wat zij in het werk als knelpunten ervaren. Gaat het om te hoge taakeisen? Zoals een te hoge werkdruk, een verstoorde balans werk/privé of mentaal/emotioneel te zwaar werk? Of zijn er te weinig hulpbronnen? Missen medewerkers bijvoorbeeld feedback over hun prestaties, steun en waardering van hun leidinggevenden, ruimte om het werk zelf in te delen of een gevoel van teamgeest? Wat het ook is, neem het serieus en pak het aan. Niet alleen op individueel niveau, maar ook team-, afdelings- en organisatieniveau.

 

Tip 4: ga jaarlijks met alle medewerkers in gesprek over hun bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid

Maak dit thema een vast onderdeel van het POP-gesprek (= gesprek over Persoonlijk Ontwikkelings Plan). Zo blijf je op de hoogte van wat je medewerkers precies motiveert en belemmert in hun werk. Maak wel duidelijke afspraken over wat je reëel gezien van elkaar mag verwachten. Zo kun je samen werken aan bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid.

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

De beste tip van HR-professional Eric van Beek om structureel te besparen op de kosten voor ziekteverzuim

Gepubliceerd op 2 augustus 2013 door Petra van Reek

Afgelopen juni heb ik met HR-professional Eric van Beek en
Registercasemanager Esther de Miranda van Human Remedy het Verzuim-Event
‘(Af)rekenen met psychisch verzuim en werkstress’
georganiseerd. Omdat het
event zo positief is ontvangen door de aanwezigen organiseren we het nogmaals
op 3 oktober in Almere. Speciaal voor (HR-)professionals, managers en
bedrijfsartsen die behoefte hebben aan slimme bespaartips en/of meer willen
weten over psychisch verzuim. Wil je er graag bij zijn? Vul dan nu het inschrijfformulier in, want er is beperkt plaats.


Maak in dit artikel vast kort kennis met Eric en lees zijn beste verzuimbespaartip.

 

Interview met HR-professional Eric van Beek + zijn beste tip!

portret Eric1 klein.jpg 

 

Wie ben je en waar ligt jouw kracht als HR-professional?

Mijn naam is Eric van Beek en ik werk nu ruim 13 jaar als zelfstandig
HR-professional, voornamelijk voor MKB-bedrijven. Ik adviseer en ondersteun hen
bij de uitvoering van diverse hr-activiteiten. Denk hierbij aan: het opstellen
van arbeidsovereenkomsten en ontslagprocedures, het maken van
functiebeschrijvingen, het schrijven van personeelsbeleid, het ontwikkelen van
opleidingsplannen, het ondersteunen en adviseren bij werving & selectie,
het voeren van exitgesprekken etc. Mijn kracht is dat ik een onafhankelijke
pragmaticus ben met veel HR-ervaring. Daarmee kan ik een waardevolle bijdrage
leveren aan bedrijven die een HR-afdeling willen opzetten of professionaliseren.


Waarom is het voor werkgevers interessant om naar dit event te
komen op 3 oktober?

De deelnemers in juni waren erg te spreken over de inhoud en de locatie van het event. In één middag leerden ze: wat de consequenties voor bedrijven zijn van de (nieuwe) wetgeving, hoe ze werkstress, burnout en overspanning tijdig kunnen signaleren en wat de de meest effectieve interventies zijn om uitval door psychische klachten te voorkomen en aan te pakken. Ze waardeerden de praktische en interactieve insteek van de masterclasses. Daarin zie ik ook de kracht van dit event.


Wat is jouw beste tip voor werkgevers die structureel willen besparen op de kosten voor ziekteverzuim?

Mijn ervaring is dat veel bedrijven in het MKB geen verzuimbeleid hebben. Sommigen hebben de verzuimspelregels wel op papier gezet, maar deze
niet verankerd in een verzuimbeleid. Dan mis je de rust (door onduidelijkheid) en
besparing waar een effectief verzuimbeleid voor zorgt.


Om het concreet te maken, geef ik een paar effectieve ‘verankertips’:

 

  • Zorg ervoor dat de spelregels niet alleen op papier of online staan, maar vertel er ook over tijdens werkoverleg e.d. Zorg ervoor dat iedereen weet wat hij of zij moet doen bij ziekte en wat de consequenties zijn als mensen zich niet aan de spelregels houden. Voer deze consequenties ook uit als de spelregels worden geschonden.

 

  • Voer consequent kort frequent verzuimgesprekken met medewerkers die zich meer dan drie keer per jaar een paar dagen ziek melden.

  • Maak verzuimgedrag standaard bespreekbaar tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken, zodat verzuim als minder vrijblijvend wordt ervaren.

  • Maak de ‘verzuimdrempel’ ook eens bespreekbaar tijdens het werkoverleg door te vragen: “Wanneer vinden we het geoorloofd als een collega zich ziekmeldt en wanneer niet?” Probeer met elkaar tot afspraken te komen en leg deze eventueel vast.

  • Train teamleiders, managers en P&O-ers elke twee jaar in het voeren van verzuimgesprekken. Een investering die zich met gemak terugverdient.

  • Stimuleer en investeer in gezond gedrag door bijvoorbeeld bedrijfsfitness, gezondheidschecks en -workshops (zoals over bewegen, slapen, stoppen met roken, alcoholgebruik, voeding en ontspanning) en in het bedrijfsrestaurant uitsluitend gezonde voeding aan te bieden. Er zijn (gelukkig) steeds meer bedrijven die dit doen vanuit de wetenschap dat het veel zinvoller is te investeren in preventieve dan in curatieve maatregelen.

 

Behoefte aan meer tips? Kom dan naar ons Verzuim-Event op 3
oktober a.s. in Almere. Inschrijven kan hier.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

De beste tip van registercasemanager Esther de Miranda om tot tonnen (€€€!) te besparen op de kosten voor ziekteverzuim

Gepubliceerd op 16 mei 2013 door Petra van Reek

 

Op 6 juni aanstaande organiseer ik samen met registercasemanager Esther de Miranda en hr-professional Eric van Beek het Verzuim-Event '(Af)rekenen met mentaal verzuim en werkstress' in Leusden. Voor dit artikel interviewde ik Esther om twee redenen. Ten eerste voor degenen die naar ons verzuimevent komen (of dit overwegen) en graag willen weten wie zij is en wat zij als registercasemanager precies voor werkgevers doet. Ten tweede om haar te vragen wat haar beste tip is voor werkgevers die fors willen besparen op de kosten voor ziekteverzuim. In dit artikel lees je hierover.

  

Interview met registercasemanager Esther de Miranda + haar beste tip! 

Foto Esther3.jpg 

Wie ben je en wat doe je als registercasemanager?

Ik ben Esther de Miranda, registercasemanager in Almere met landelijke dekking. Ik ondersteun werkgevers om zélf de regie te voeren over het ziekteverzuim in hun organisatie. Want dat is het meest effectief voor het duurzaam reduceren van de verzuimfrequentie, -duur en -kosten.

 

Hoe doe je dat?

Afhankelijk van wat een opdrachtgever van mij vraagt, pak ik verschillende taken op. Denk bijvoorbeeld aan:

  • advies over langlopende en/of lastige verzuimdossiers,
  • adviseren en ondersteunen bij het consequent uitvoeren van processen in de
    verzuimbegeleiding,
  • opstellen van effectief verzuim- en re-integratiebeleid,
  • uitvoer van preventie en verzuimbegeleiding,
  • een verzuimscan waarna je een concreet advies krijgt hoe je kunt besparen op de verzuimkosten.

 

Opdrachtgevers kunnen mij inhuren op uur- of projectbasis. Indien gewenst werk ik samen met de arbodienst of bedrijfsarts van mijn opdrachtgevers.

 

Wat is het verschil tussen een casemanager en een registercasemanager?

Net als 'psycholoog' is 'casemanager' geen beschermde titel. Iedereen mag zich zo noemen. De meeste casemanagers werken op dossierniveau. Zij bewaken dat bij ziekteverzuim alle betrokkenen de juiste acties ondernemen binnen de verplichte Poortwachter-termijnen. Als registercasemanager ga ik een stap verder en adviseer ik ook op strategisch niveau. Wat zijn besparingsmogelijkheden? Hoe kan de schadelast beperkt worden? Hoe kan een werkgever meer zélf de regie voeren over het ziekteverzuim? Hierover adviseren casemanagers van arbodiensten niet, omdat zij hier niet op afgerekend worden. Daarnaast heb ik meer kennis van relevante wet- en regelgeving omtrent verzuim dan reguliere casemanagers. Dit komt door de strenge eisen die de beroepsvereniging stelt aan het op peil houden van vakkennis door bijscholing en intervisie.

 

Met wat voor vragen benaderen werkgevers jou?

Veelvoorkomende vragen zijn:

  • Wat moet de volgende stap worden in dit complexe dossier? Spoor 2 of niet? Wat is
    goedkoper?
  • We willen loonsancties voorkomen/bekorten, kun je ons hierbij helpen?
  • We hebben een verzuimbeleid nodig, wil je het voor ons schrijven?
  • Hoe kom ik er achter of de arbodienst en andere betrokken partijen hun werk goed doen? Niemand controleert hen!
  • Maak ik wel optimaal gebruik van vergoedingen?

 

Waarom is het voor werkgevers interessant om naar jouw masterclass te komen op 6 juni?

Omdat het mijn ervaring is dat het altijd mogelijk is om te besparen op de kosten voor ziekteverzuim. Tijdens het event vertel ik daar graag meer over.

 

Wat is jouw beste tip voor werkgevers die fors willen besparen op de kosten voor ziekteverzuim?

Profiteer van premiekortingen en subsidies! Maar weinig werkgevers maken optimaal gebruik van premies en subsidies in de sociale zekerheid. Denk aan het benutten van no-risk, premiekortingen en vangnetgelden.

 

Veel werkgevers doen zichzelf te kort, want zij laten veel geld liggen. In de praktijk merken we bijvoorbeeld dat werkgevers slechts ten dele weten voor welke medewerkers de no-risk polis geldt. No-risk is een verzamelnaam voor subsidie- en kostenbesparende regelingen. De no-risk geldt voor arbeidsgehandicapten en mensen met een structurele functionele beperking.

 

Als medewerkers met een no-risk status niet of ten dele in kaart zijn gebracht:

  • missen werkgevers premiekortingen op de werknemersverzekeringen die kunnen oplopen tot € 7.000,- per persoon per jaar,
  • betalen werkgevers ten onrechte loon bij ziekte door,
  • lopen werkgevers het risico op onterechte doorbelasting van WAO- of WIA-uitkeringen.

 

Als werkgevers willen profiteren is het dus belangrijk na te gaan of no-risk van toepassing is op hun medewerkers. Een medewerker is na twee maanden dienstverband verplicht een no-risk status te melden als de werkgever daar om vraagt. Human Remedy kan je bij dit proces begeleiden en helpen vergoedingen, ook met terugwerkende kracht, bij het UWV te declareren.

 

© Petra van Reek | IK-werk 

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Wat werkt wanneer werknemers worstelen met werkdruk?

Gepubliceerd op 25 februari 2013 door Petra van Reek

 

Bijna tweederde van de werknemers in Nederland vindt dat de werkdruk het afgelopen jaar is toegenomen. Dit blijkt uit onderzoek van het Economisch Bureau van ING, gehouden in week 2 van dit jaar onder gemiddeld 67.200 respondenten per dag.

 

 Werkdruktaart 2012.jpg

Het Economisch Bureau geeft als mogelijke verklaring voor de toegenomen werkdruk dat bedrijven door de recessie met minder mensen werken, zonder dat de hoeveelheid werk in dezelfde mate is afgenomen. Daardoor moeten de ‘achterblijvers’ per persoon meer werk verzetten en neemt de werkdruk dus toe. En dus ook de kans op burnout, want divers wetenschappelijk onderzoek toont aan dat werkdruk een van de belangrijkste factoren is in het ontstaan van burnout.

 

Maar klopt dat? Wordt werkdruk uitsluitend bepaald door de hoeveelheid werk? Dat zou werkgevers het idee kunnen geven dat ze er onder de huidige economische omstandigheden niet zo veel aan kunnen doen. Het werk gaat immers door, ongeacht het aantal mensen dat het kan doen. Een toename van de werkdruk en het aantal burnoutgevallen lijkt onvermijdelijk. Maar is dat zo?

 

In dit artikel wil ik deze vragen graag beantwoorden. Laat ik voor de helderheid bij het begin beginnen.

 

Wat is werkdruk eigenlijk?

Prof. dr Anthony Gaillard, één van de experts op het gebied van werkbelasting en stress, maakt onderscheid tussen de begrippen werklast, werkbelasting en werkdruk.

 

Werklast omschrijft hij als de objectieve eisen die het werk stelt, zoals: werktempo, moeilijkheid, complexiteit en verantwoordelijkheid.

 

Werkbelasting is de hoeveelheid werk en de zwaarte van het werk zoals die door de medewerker ervaren wordt. Dit is dus een subjectief begrip. Onder ideale omstandigheden zijn de werklast en werkbelasting aan elkaar gelijk. Maar de belasting neemt toe wanneer de werkomgeving niet goed georganiseerd is of de medewerker niet gezond of gemotiveerd is.

 

Werkdruk is het gevoel van de medewerker dat hij het werk niet aankan en de zorgen die hij zich daarover maakt (‘Krijg ik mijn werk op tijd af? Wat zijn de consequenties als dit me niet lukt?’), wat leidt tot een opgejaagd gevoel en spanning. Wanneer iemand continu een hoge werkdruk ervaart (steeds op zijn tenen moet lopen), zal de kans op negatieve gevolgen toenemen (psychosomatische klachten, vermoeidheid, verminderde betrokkenheid) en uiteindelijk leiden tot chronische effecten (burnout, hart- en vaatziekten). En wanneer dat leidt tot langdurig ziekteverzuim is niemand daar bij gebaat.

 

Dit wetende vraag ik me af wat het Economisch Bureau nu gemeten heeft: werkbelasting of werkdruk? Als het werkbelasting is hoeven we ons niet direct druk te maken, want een hogere belasting leidt niet automatisch tot werkdruk, stress en burnout. Zeker niet als het maar tijdelijk is. Als er wel werkdruk is gemeten, kunnen we beter alert zijn en onderzoeken wat we er aan kunnen doen om deze te verlagen en zo uitval te voorkomen. Maar dan moeten we eerst weten welke factoren van invloed zijn op werkdruk.

 

Waardoor wordt werkdruk veroorzaakt?

Of het werk tot een gevoel van werkdruk leidt is volgens Gaillard niet alleen afhankelijk van de hoeveelheid werk, maar ook van:

  1. de steun, beloning en regelruimte die iemand krijgt (psychosociale factoren)
  2. iemands vermogen effectief met problemen om te gaan (copingpatroon)
  3. iemands emotionele en fysieke gesteldheid
  4. situationele factoren, zoals conflicten met collega’s of privéproblemen die een negatieve invloed kunnen hebben op iemands concentratie op het werk en toekomstperspectief
  5. ruimte om werk- en privézaken op elkaar af te stemmen (regelruimte) 

Wat kun je als (hr-)manager beter niet doen wanneer medewerkers worstelen met werkdruk?

Op het moment dat medewerkers het werk niet (langer) aankunnen en klagen over werkdruk, zie je dat veel managers dezelfde oplossing kiezen: het verminderen van de hoeveelheid werk om de klachten te verhelpen. Misschien geeft het de overbelaste medewerker even lucht, maar de kans is groot dat het weer mis gaat zodra de hoeveelheid werk weer toeneemt. Dat is dus niet zo zinvol.

 

Een andere veelvoorkomende strategie is overbelaste medewerkers naar een training Timemanagement of Stresshantering sturen (of een andere training die gericht is op het verhogen van de belastbaarheid, motivatie en efficiëntie van medewerkers). Maar volgens Gaillard zit daar vaak het probleem niet. En daarin ben ik het wel met hem eens.

 

Wat heeft dan wel zin?

Het advies van Gaillard is er in de eerste plaats voor te zorgen dat de werkomgeving zo optimaal mogelijk is ingericht. Eén van de meest effectieve maatregelen om de prestatie, tevredenheid en gezondheid te bevorderen is het vergroten van de autonomie (regelruimte) van medewerkers. Denk hierbij aan: werkindeling, werktempo, werk/rusttijden, de fysieke werkplek, besluitvorming, sociale contacten, bewegingsvrijheid etc. Mensen hebben het namelijk nodig een gevoel van controle te hebben over hun werk en leven.

 

Minstens zo belangrijk voor medewerkers zijn het regelmatig krijgen van: sociale steun en terugkoppeling over het eigen functioneren (en dat van het team) en toekomstperspectief. Maar ook de samenstelling van het takenpakket speelt een rol bij de beleving van werkdruk. Is het werk niet te eenzijdig, monotoon of saai? 

 

Zie je in deze psychosociale factoren nog kansen voor verbetering? Succes verzekerd!

 

Inspiratie nodig? Braziliaanse topondernemer Ricardo Semler bouwde een wereldimperium op door te onderzoeken: waar worden mijn medewerkers nou écht gelukkig van? Hij werd schatrijk en iedereen wil nu weten wat zijn toverformule is. Zie en hoor het hieronder in het interview met deze bijzondere man. Echt een aanrader!

 

 

Wat vind jij van zijn aanpak? Of heb je nog tips die je wilt delen? Ik lees graag je reactie!

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Willen je medewerkers niet naar een coach of training? Zo wel!

Gepubliceerd op 29 november 2012 door Petra van Reek

 

In de afgelopen periode heb ik met veel plezier een aantal korte stressworkshops verzorgd voor zo’n 30 professionals van een nieuwe opdrachtgever. De deelnemers waren enthousiast. Ze hadden de oefeningen in het tijdig herkennen en aanpakken van werkstress als heel nuttig ervaren. Sommigen gaven zelf terug dat alle medewerkers van dit bedrijf de workshop hadden moeten volgen.

 

Missie geslaagd zou je zeggen. Dat dacht ik ook, maar mijn opdrachtgever was helaas minder enthousiast. Hij was teleurgesteld dat maar zo weinig medewerkers van zijn bedrijf zich hadden aangemeld voor de workshops. En dan waren de deelnemers ook nog eens de mensen met de minste stress! Hij baalde er echt van. Zeker omdat uit eerder (anoniem) onderzoek onder zijn professionals naar voren was gekomen dat velen van hen worstelen met werkdruk en -stress.

 

Waarom zijn deze professionals niet gekomen? In de evaluatie hebben we over mogelijke oorzaken gesproken. Om te voorkomen hier aannames over te doen heb ik geadviseerd hier met de betreffende professionals over in gesprek te gaan en naar hun behoeftes te vragen. Daarnaast heb ik mijn vermoeden uitgesproken.

 

Ik denk dat het te maken heeft met de managementstijl en de invloed daarvan op de bedrijfscultuur. Binnen dit technische bedrijf wordt door het management vrij directief en taakgericht leiding gegeven. In gesprekken wordt het niet snel persoonlijk en over gevoelens wordt al helemaal niet gesproken. Professionals die uitvallen met stressklachten worden via HR doorverwezen naar een psycholoog. Deze betrekt niet de werkgever bij de begeleiding, waardoor de professionals snel het gevoel kunnen krijgen dat de (dreigende) uitval volledig hun eigen schuld is. Alsof ze gefaald hebben. Dat de werkgever ‘buiten schot’ blijft, kan bij medewerkers in het verkeerde keelgat schieten. Met als gevolg dat ze niet of alleen voor een intakegesprek naar de psycholoog gaan. Maar zodra ze horen dat er in de begeleiding alleen aandacht is voor hun eigen leerpunten, stoppen ze. Dat is wat er bij deze werkgever gebeurt, ondanks alle goede bedoelingen.

 

Mijn ervaring is dat veel mensen pas openstaan voor workshops over stress of persoonlijke coaching wanneer managers óók aandacht hebben voor ‘de mens’ achter de medewerker. Inclusief al zijn talenten, tekortkomingen en kwetsbaarheid. Zolang managers hier onvoldoende oog voor hebben, zullen medewerkers niet snel aan de slag gaan met hun kwetsbare kanten. Simpelweg omdat er binnen het bedrijf weinig ruimte is voor kwetsbaarheid. Dat wordt al snel gezien als ‘soft’ of zwak.

 

En zo verdwijnen stress- en functioneringsproblemen onder het vloerkleed. Totdat het niet meer gaat en letterlijk of figuurlijk 112 gebeld moet worden. Een medewerker valt voor langere tijd uit met ernstige stressklachten of - minder dramatisch, maar minstens zo ongewenst - vertoont frequent kort verzuim. Ook de werksfeer, kwaliteit van het werk en klanttevredenheid komt het niet ten goede.

 

Om dit te voorkomen is er dus meer mensgericht management (ook wel peoplemanagement genoemd) nodig. Maar hoe doe je dat zonder je taakgerichtheid te verliezen en ‘soft’ te worden? Hieronder drie praktische tips speciaal voor de meer taak- en resultaatgerichte manager.

 

Tip 1: Ga als manager regelmatig zelf met je mensen in gesprek om te weten wat er speelt en om steun en feedback te geven

Maak tijd voor gesprekken aan de koffieautomaat, maar ook voor werkoverleg één op één, met het team en je collega-managers. Niet één keer in de drie maanden, maar bij voorkeur wekelijks. En heb het dan niet alleen over werkinhoudelijke zaken, maar vraag ook eens door naar hoe het met iemand gaat, zowel op het werk als in privé. Spreek ook je waardering, complimenten, kritiek en bezorgdheid uit. Als je medewerkers voelen dat alles bespreekbaar is en jij oprecht betrokken bent, zullen zij opener worden. Ze zullen het eerder aangeven als ze (werk)stress ervaren en wat daarvan de oorzaken zijn. Dat biedt kansen om problemen samen bij de kern aan te pakken. Of je bent alleen een luisterend oor. Vaak is dat al genoeg. Besteed deze waardevolle gesprekken dus niet uit aan HR of externen, want ze leveren een schat aan informatie op die jij nodig hebt om (beter) te managen. Komt de motivatie en prestaties van je medewerkers gegarandeerd ten goede!

 

Tip 2: Toon op het werk ook je eigen imperfectie en kwetsbaarheid

Ben jij zo’n manager met wie het altijd goed gaat? Die nooit stress ervaart, klaagt, moe of ziek is? Zo’n super(wo)man die geen problemen kent, alleen maar uitdagingen? Realiseer je dan dat je met deze houding mensen op afstand houdt. Wellicht onbewust leg je de lat voor jezelf en je medewerkers zo onrealistisch hoog. Mensen zijn mensen en hebben ook kwetsbare en schaduwkanten. Ze maken fouten, hebben grenzen en kennen ook stress en vermoeidheid. Dat maakt ze niet zwak, maar menselijk. Als je dit erkent en accepteert, ook van jezelf, nemen je medewerkers je eerder in vertrouwen als ze vastlopen in het werk. En staan ze waarschijnlijk meer open voor hulp in de vorm van een training of coach.

 

Tip 3: Ontwikkel je vaardigheden in mensgericht management

Ervaren veel van je medewerkers werkstress? Stuur hen dan niet naar een psycholoog of training, maar ga zelf! Want onderzoek toont aan dat de beste buffer tegen werkstress en burnout goed management is. Maar wat is dat? Daniel Goleman (auteur van het boek Emotional Intelligence) heeft het onderzocht en hierover gepubliceerd in o.a. Harvard Business Review (HBR, november-december 1998). Zijn conclusie is dat de meest effectieve managers één cruciaal kenmerk met elkaar gemeen hebben: het zijn mensgerichte managers. Mensgerichte managers zijn zelfbewust, empathisch en sociaal vaardig. Ze hebben een goede zelfbeheersing en passie voor hun werk. Deze vaardigheden zijn te trainen, maar dat kost wel tijd. Zeker als je van nature meer een taak- en resultaatgerichte manager bent. Maar een coaching of training in mensgericht management levert je ook veel op! Je krijgt een betere band met je medewerkers, ze luisteren beter naar je, je krijgt met elkaar meer voor elkaar, (team)prestaties worden beter, verzuim neemt af en jij ervaart meer rust en plezier als manager. Kortom: iedereen profiteert ervan! En als jij de stap durft te zetten om met jezelf aan de slag te gaan, volgen je medewerkers wellicht vanzelf. Gaan ze uit vrije wil alsnog naar die stressworkshop of coach.

 

Zijn deze tips nuttig voor jou? Ik lees graag je reactie. 

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Waarom sommige professionals niet functioneren naar hun opleidingsniveau + tips

Gepubliceerd op 23 augustus 2012 door Petra van Reek

 

 ‘Nederlandse werkgever hecht veel waarde aan IQ-test’ was de kop van de nieuwsbrief van HR Praktijk op 15 augustus jl. Dit blijkt uit internationaal onderzoek uitgevoerd onder 656 bedrijven in negen Europese landen, China, Zuid-Afrika en Brazilië. Bij 28% van de onderzochte werkgevers maakt een IQ-test onderdeel uit van de sollicitatieprocedure voor hoogopgeleide werknemers. In Nederland zet 51% van de topwerkgevers deze test graag in.
 
Vergeleken bij andere landen vinden wij het IQ van onze professionals dus heel belangrijk. Naar aanleiding van dit bericht en een vraag die een manager mij laatst stelde wil ik in dit artikel ingaan op de volgende drie vragen.
  1. Hoe bepalend zijn de cognitieve capaciteiten van een professional nu werkelijk voor zijn/haar functioneren?
  2. Hoe kan het dat sommige hoogopgeleide professionals ondanks een hoog IQ onder hun niveau presteren? (vraag van de manager die ik laatst sprak)
  3. Wat kun je als manager het best doen als je constateert dat een professional onder zijn opleidingsniveau presteert?
Om deze drie vragen ‘100% wetenschappelijk verantwoord’ te kunnen beantwoorden ben ik weer eens in de wetenschappelijke literatuur over dit onderwerp gedoken. En wat mij direct is opgevallen is dat er over dit onderwerp nog heel veel te zeggen valt en te onderzoeken is. Voor dit artikel zal ik mij beperken tot wat ik denk dat met huidige kennis de kern is.
 

Vraag 1: Hoe bepalend is IQ voor iemands functioneren?

In zijn boek ‘Stress, productiviteit en gezondheid’ zegt Prof. dr. Tony Gaillard, verbonden aan TNO Human Factors in Soesterberg en bijzonder hoogleraar aan de universiteit van Tilburg, dat de kwaliteit van de taakuitvoering (efficiënte en effectieve werkwijze) afhankelijk is van iemands cognitieve kwaliteiten (kennis, vaardigheden en verwerkingscapaciteit). En dat je van twee werkenden met dezelfde cognitieve capaciteiten mag verwachten dat zij onder normale omstandigheden dezelfde prestatie leveren. IQ lijkt dus zeer bepalend te zijn voor iemands functioneren.
 

Vraag 2: Hoe komt het dat sommige hoogopgeleide professionals niet kunnen functioneren naar hun opleidingsniveau?

Gaillard stelt dat individuele verschillen in prestaties tussen medewerkers met dezelfde cognitieve kwaliteiten zichtbaar worden wanneer zij moeten functioneren onder bijzondere omstandigheden (zoals tijdsdruk, emotionele dreiging, vermoeidheid en problemen thuis). Persoonlijkheid en coping (= manier waarop iemand zijn problemen oplost en met zijn collega’s en manager omgaat) gaan dan een rol spelen.
 
Zo blijken medewerkers die qua persoonlijkheid getypeerd kunnen worden als neurotisch (kenmerken: emotioneel kwetsbaar, pessimistisch en geneigd negatief te reageren op problemen) vaker psychosomatische klachten en depressieve gevoelens te ervaren en een grotere kans te hebben op burnout en emotionele uitputting. En kunnen mensen die van nature snel angstig reageren belemmerd worden in een efficiënte taakuitvoering door hun angst en paniek.
 
Wat het voor deze neurotische en angstige mensen extra lastig maakt om onder druk goed te blijven functioneren is dat ze vaak emotiegerichte coping verkiezen boven probleemgerichte coping. Dit betekent dat ze onder druk eerder geneigd zijn wat aan de spanning te doen (bijvoorbeeld even afleiding zoeken, ontspannen of afreageren) dan aan het oplossen van de problemen die de spanning veroorzaken. Wanneer ze geen invloed kunnen uitoefenen op de oorzaken van hun stress is emotiegerichte coping een prima strategie. Maar wanneer een oplossing wel degelijk mogelijk is, zouden ze er beter aan doen te kiezen voor probleemgerichte coping. Problemen maken daarmee meer kans om opgelost te worden. Een bijkomend ongunstig effect is dat mensen die vooral klagen maar niks doen, minder kans op steun hebben dan mensen die laten zien dat ze hun problemen willen oplossen en daarbij hulp vragen.
 
Mensen die neurotisch en angstig zijn hebben het onder druk dus driedubbel moeilijk. Ze ervaren sneller emotionele en fysieke spanning, kiezen voor emotiegerichte coping (waardoor oplosbare problemen niet worden opgelost) en ze krijgen moeilijker steun. Dat kan dus een verklaring zijn waarom de ene professional onder druk wel op niveau blijft presteren, maar de andere niet.
 

Vraag 3: Wat kun je als (hr-)manager het best doen als een hoogopgeleide professional onder zijn opleidingsniveau presteert?

 
Tip 1: Kijk niet alleen naar de persoon, maar ook naar de werkcontext
Door in dit artikel te focussen op de rol van persoonlijkheid en coping bij verminderd functioneren, kan het idee ontstaan dat de oorzaak hiervan altijd bij de persoon gezocht moet worden. Dat is niet mijn bedoeling en ook niet terecht! Want de werkcontext is zeker ook van invloed (mogelijk zelfs méér) op het functioneren van medewerkers. Zo heeft een hoge werklast alleen negatieve gevolgen in combinatie met factoren als: een tekort aan regelmogelijkheden, beperkt werkoverleg, een slechte werksfeer, weinig sociale contacten met collega’s en weinig ondersteuning door de leidinggevende.
 
Tip 2: Focus minder op IQ en meer op EQ
Professionals hebben veel kennis en kunde, maar het zijn niet uitsluitend rationele wezens. Als een professional onder zijn niveau presteert, richt je dan niet direct en uitsluitend op het bijspijkeren van zijn/haar kennis. Maar vraag de professional wat er aan de hand is. Misschien vindt hij/zij zijn werk niet meer leuk of spelen er problemen thuis. Of misschien kan de professional zichzelf moeilijk managen onder druk.
 
Tip 3: Schakel tijdig deskundige hulp in als niks helpt en je de professional ziet ‘afglijden’
Mijn ervaring is dat er bij verminderd functioneren van een professional vaak sprake is van een mismatch tussen persoon en omgeving. Niemand heeft ‘schuld’, maar het type werk of de werkomgeving past gewoon niet bij de persoon. Om veel leed te voorkomen (of te beperken) is het verstandig deze match te laten onderzoeken door een arbeidspsycholoog, bij voorkeur voordat de betreffende persoon uitvalt met klachten. Want zeker hier geldt: voorkomen is beter (én goedkoper) dan genezen. IK-werk kan dergelijk onderzoek (eventueel gevolgd door een persoonlijk coachingstraject) voor je doen. Wil je hier meer over weten? Lees dan hier verder.
  
© Petra van Reek | IK-werk

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Vier tips om ziekteverzuim door oranjekoorts te beperken

Gepubliceerd op 22 mei 2012 door Petra van Reek

 

IMG_0631a.JPG

 

Over een krappe drie weken begint het EK voetbal in Oekraïne en Polen. Als we de onderzoeksresultaten van marktonderzoeksbureau GfK mogen geloven is Nederland dit keer minder in de ban van het EK dan vier jaar geleden. Maar dat kan de komende weken natuurlijk nog veranderen!

 

Bekend is dat het ziekteverzuim stijgt in tijden van het EK voetbal. Dit keer kan het meevallen, omdat de dagen en tijden dat Nederland speelt gunstig vallen. Zo staat de eerste wedstrijd van ons elftal gepland op zaterdag 9 juni om 18.00 uur, de tweede op woensdag 13 juni om 20.45 uur en de derde op zondag 17 juni om 20.45 uur. Vanaf donderdag 21 juni staan de kwartfinales en halve finales gepland. De finale wordt op zondag 1 juli om 20.45 uur gespeeld.

 

Wat kun je doen om het ziekteverzuim tijdens het EK te beperken? 365/ArboNed heeft het in 2010 onderzocht en al haar klanten, voorafgaand aan het WK voetbal, een aantal aanbevelingen gedaan. De vier beste tips geef ik je graag door.

 

Tip 1: Ga vóór het EK voetbal met je medewerkers in gesprek

Spreek in het werkoverleg uit dat je verwacht dat iedereen er tijdens het EK gewoon is. Zijn er medewerkers die per se vrij willen zijn op bepaalde dagen? Geef hen daar dan om de beurt de gelegenheid voor en organiseer het werk zo dat dit kan. Zijn er medewerkers die zich tijdens vorige toernooien regelmatig ziek hebben gemeld? Ga dan nu met ze in gesprek. Vraag naar hun plannen voor dit EK en maak afspraken voor het werk. Willen ze graag een uurtje eerder weg of later komen? Wees dan flexibel als dit kan.

 

Tip 2: Ga bedachtzaam om met spoedcontroles

Er zijn tegenwoordig allerlei manieren om je zieke medewerkers te controleren. Je kunt zelf langs gaan of een spoedcontrole door de arbodienst laten uitvoeren. Ook kun je controles uitbesteden aan andere externe partijen. Zo introduceerde verzekeraar SEZ in 2008 de Oranje Verzuimcheck en zijn er particuliere recherchebureaus die een EK-controleservice aanbieden. Over het algemeen ben ik geen voorstander van spoedcontroles door de arbodienst of andere externe partijen. Medewerkers zien het vaak als een motie van wantrouwen en terecht. Met dit middel stuur je eerder aan op een conflict dan op het nemen van verantwoordelijkheid. Zet deze tip dus alleen in als je sterke vermoedens hebt dat er sprake is van frauduleus ziekteverzuim, maar niet bij iedere ziekmelding tijdens het EK.

 

Tip 3: Beter geen EK kijken op het werk

365/ArboNed adviseert juist wel om samen op het werk naar het EK te kijken en er een feestje van te maken, maar ik ben er geen voorstander van. Ik ben het eens met Hans Hoekstra, hoogleraar personeelspsychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen en senior onderzoeker bij adviesbureau GITP. Hij adviseert drie keer na te denken voordat je het EK op het werk toelaat en raadt het sowieso af als je klanten over de vloer krijgt. ‘Je moet voorkomen dat je klanten vol verbazing binnenkomen en denken ’wat is dit voor bedrijf?’’ Wil je toch dat medewerkers op het werk naar het EK kunnen kijken? Zorg dan dat dit in één ruimte gebeurt zodat het ook ontweken kan worden.

 

Tip 4: Beloon je medewerkers wanneer het ziekteverzuim tijdens het EK onder controle is gebleven

Je kunt denken aan allerlei vormen van beloning: van een taart tot het geven van een collectieve vrije dag als Oranje zich voor de finale heeft weten te plaatsen. Kies in elk geval voor een beloning waar iedereen wat aan heeft. Dan hebben de medewerkers die niets met voetbal hebben er ook wat aan.

 

Heb jij nog een goede tip die je graag met andere (HR-)managers in mijn netwerk wilt delen? Plaats hem dan op mijn blog. Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen en tips!

 

© Petra van Reek | IK-werk



 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Drie redenen om medewerkers met psychische klachten niet naar een psycholoog te sturen

Gepubliceerd op 19 maart 2012 door Petra van Reek

 

Uit recent onderzoek door arbodienstverlener 365 blijkt dat er op dit moment een verontrustende trend gaande is. Terwijl het aantal ziekteverzuimgevallen in 2011 is afgenomen met 8% is het aantal burnoutgevallen vorig jaar gestegen met 11%. Nu daalt in tijden van crisis het verzuim altijd, maar dat geldt op dit moment dus niet voor de uitval door burnout.

 

Waardoor wordt deze stijging veroorzaak? Rob Hoedeman, bedrijfsarts bij 365, noemt twee oorzaken. Als eerste noemt hij de toegenomen werkdruk binnen bedrijven. Met minder mensen moet dezelfde hoeveelheid werk worden verricht. Een tweede oorzaak is volgens hem dat mensen met klachten zich niet ziekmelden en daardoor zwaardere problemen kunnen ontwikkelen.

 

Gezien de stijging van het aantal burnoutgevallen vind ik een tweede verontrustende trend de verminderde vraag naar bedrijfsartsen vanuit de markt en de terugloop in het aantal bedrijfsartsen in opleiding. Dit blijkt uit het door NIVEL gepubliceerde onderzoeksrapport Capaciteitsraming voor bedrijfsartsen 2012-2022/2028.

 

Tot wie kunnen al die medewerkers met klachten van werkstress, overspanning of burnout zich wenden voor deskundig medisch advies als er een tekort is aan bedrijfsartsen?

 

Verwacht wordt dat steeds meer mensen met werkgerelateerde klachten naar de huisarts of het ziekenhuis zullen gaan en uiteindelijk worden doorverwezen naar een eerstelijnspsycholoog. Dit zijn op zich prima psychologen, maar niet de beste behandelaars bij werkgerelateerde problematiek. Hiervoor geef ik drie belangrijke redenen.

 

1. Psychologen in de eerste en tweede lijn hebben vaak lange wachtlijsten.

Met name bij de Riaggs zijn wachtlijsten van enkele maanden helaas eerder regel dan uitzondering. De kans is groot dat de klachten verergeren wanneer een zieke medewerker niet direct de begeleiding krijgt die hij nodig heeft. Daarmee wordt de kans op uitval op het werk ook groter en de weg naar herstel dus langer.

 

2. Eerste- en tweedelijnspsychologen kijken niet naar de ‘fit’ tussen persoon en werk.

Ze richten zich in hun analyse alleen op de persoon, maar laten de werkcontext buiten beschouwing. Dat geeft een te eenzijdige blik op de problemen en zorgt soms voor onnodig gepsychologiseer. Als de klachten van een zieke medewerker het gevolg zijn van een mismatch tussen persoon en werkomgeving (wat vaak de bron is van werkgerelateerde psychische klachten) zal deze hulp geen structurele oplossing bieden. Op de korte termijn leidt het misschien wel tot herstel van de zieke medewerker. Maar de kans op terugval is groot wanneer er in werkcontext niks verandert.

 

3. Eerste- en tweedelijnspsychologen geven geen terugkoppeling en adviezen aan de werkgever.

Dit is een veelgehoorde klacht van werkgevers, ook over coaches. ‘Je stuurt een medewerker naar een psycholoog of coach (al dan niet via de huisarts) en vervolgens hoor je nooit meer wat. Geen idee wat er wordt besproken, waar de medewerker aan gaat werken en wat wij mogelijk zouden kunnen doen’. Deze frustratie is heel begrijpelijk. Het gaat gelukkig ook anders als je kiest voor een bedrijfspsycholoog.

 

Kortom: verwijs medewerkers met werkgerelateerde problemen liever niet naar de huisarts of een reguliere psycholoog, maar naar de bedrijfsarts of een bedrijfspsycholoog. Alleen zo krijgt de zieke medewerker de hulp die hij nodig heeft voor herstel en kan terugval worden voorkomen.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

Ik ben benieuwd naar jouw reactie!

Ben je het met me eens dat je medewerkers met psychische klachten beter niet naar een reguliere psycholoog kunt sturen of denk jij er anders over? Ik lees je graag op deze blog.

 

> 0 reacties

> Plaats reactie

 


 

Waaraan herken je een burnout?

Gepubliceerd op 19 december 2011 door Petra van Reek

 

Een klant die ik gecoacht heb omschreef burnout als 'wel 1000 keer moe' naar het gelijknamige boek van Odette Meyer. Intense vermoeidheid is één van de kenmerken van een burnout, maar er zijn er meer.

 

Voordat ik deze noem, zal ik eerst aangeven wat burnout is en waarin burnout verschilt van overspanning. Voor de oplossingsgerichten onder ons sluit ik het artikel af met een aantal tips over wat je kunt doen als je deze kenmerken bij een medewerker herkent.

 

Wat is een burnout? In recente wetenschappelijke literatuur wordt burnout omschreven als 'een vorm van langdurige vermoeidheid die in verband staat met ervaren stress op het werk en onderscheiden kan worden van andere psychologische klachtenpatronen (klinische depressiviteit), terwijl er geen sprake is van psychiatrische stoornissen' (bron: Stress, productiviteit en gezondheid van Prof. d.r. A.W.K. Gaillard, 2011). Ondertussen is ook bekend dat een burnout niet alleen veroorzaakt wordt door werksituaties. Privé-omstandigheden kunnen ook leiden tot een burnout, al dan niet in combinatie met werk.

 

Burnout en overspannenheid worden soms als synoniemen gebruikt, maar het is niet hetzelfde. Bij overspannenheid is er een aanwijsbare kortetermijnoorzaak. In de afgelopen drie maanden ben je bijvoorbeeld verhuisd, van baan veranderd of gescheiden. Een gevoel van labiliteit en opgejaagdheid staan voorop, maar je hebt nog wel energie. 

 

Burnout daarentegen is het gevolg van chronische stress. Je hebt het zelf misschien niet eens gemerkt, maar je bent al jaren over je grenzen heen gegaan en ineens gaat het niet meer. Je voelt je volledig opgebrand, energieloos, wel 1000 keer moe. De klachten zijn ernstiger dan bij overspannenheid en herstel duurt veel langer, soms wel 2,5 jaar met blijvende restverschijnselen zoals concentratieproblemen en overgevoeligheid voor stress.

 

Wat zijn de kenmerken van een burnout? 

 

1. Emotionele uitputting

De accu is leeg, zowel mentaal als fysiek. Je hebt veel last van vermoeidheid en concentratieproblemen. De uitputting wordt veroorzaakt door aanhoudende werkstress, zoals: een hoge werkdruk, tijdsdruk, confrontaties met klanten etc.

 

2. Distantie ten opzichte van het werk

Je voelt je minder betrokken bij het werk dan voorheen. Je wordt cynisch en je neemt afstand van je werk, de organisatie, klanten en je collega's. Je trekt je terug om jezelf te beschermen tegen negatieve emoties. Dit is een opvallend kenmerk omdat mensen je zo niet kennen. Voorheen was je de ideale collega die goed functioneerde. Je was altijd heel betrokken, ambitieus, plichtsgetrouw en een echte doorzetter. Pines & Aronson omschrijven het heel treffend: 'om te zijn opgebrand, moet men eerst in vuur en vlam hebben gestaan'.

 

3. Gevoel van verminderde bekwaamheid

Je hebt het gevoel dat je niet goed functioneert, dat je in professioneel opzicht tekort schiet. Hierdoor twijfel je aan je eigen kennis en vaardigheden.

 

Wat kun je doen als je burnoutklachten bij een collega herkent? Hieronder geef ik drie tips hoe je hier als (HR-)manager het best mee kunt omgaan.

 

Drie tips voor (HR-)managers die bij een medewerker stress- en burnoutklachten herkennen: 

 

1. Wacht het herstel van je collega niet af, maar maak het bespreekbaar door op een goede manier je bezorgdheid te uiten

Ga hiervoor apart zitten en neem de tijd. Geef direct aan het begin van het gesprek aan wat het doel van het gesprek is zodat de ander weet wat hij kan verwachten. Zeg bijvoorbeeld: 'Ik maak me zorgen om je. Het valt me op dat je er de laatste tijd erg moe uitziet, dat je meer fouten maakt dan normaal en dat je  veel stiller bent dan gewoonlijk. In dit gesprek wil ik met je kijken waardoor dit komt en samen zoeken naar mogelijke oplossingen.' Vraag daarna wat er aan de hand is en geef de ander de ruimte om te reageren. Luister goed, stel veel open vragen en vat veel samen. Pas als de precieze oorzaken op tafel liggen kun je samen naar oplossingen kijken.

 

2. Ga niet in discussie als tip 1 niks oplevert, maar kom er later nog een keer op terug

Realiseer je dat mensen met burnoutklachten vaak trotse mensen zijn die het aangeven van grenzen als een zwaktebod zien. De kans is dus groot dat ze in een gesprek (zoals aangegeven bij tip 1) hun klachten zullen ontkennen of bagatelliseren. Ga dan niet in discussie, maar vraag of de medewerker een aantal recente en concrete voorbeelden herkent en geef aan dat je wilt helpen. Als de ander het nut van een gesprek dan nog niet inziet, forceer het dan niet en neem op een later moment nog eens het initiatief tot een gesprek. Het kan ook zijn dat de ander je dan voor is. Want reken maar dat je de medewerker aan het denken zet als jij je bezorgdheid uit!

 

3. Neem de regie als de medewerker dit zelf niet doet

Heb je je bezorgdheid al meerdere keren geuit, maar blijft de medewerker in ontkenning en zie je hem 'afglijden'? Stuur hem dan naar huis en laat hem de bedrijfsarts bezoeken. Aanvankelijk zal de medewerker wellicht boos op je worden, maar achteraf zal hij je waarschijnlijk dankbaar zijn voor je standvastigheid.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

Ik ben benieuwd naar jouw reactie!

Wat zijn jouw ervaringen met de begeleiding van een medewerker met burnoutklachten? Welke tips vind je nuttig en welke zou je andere lezers nog willen meegeven?

 

> 2 reacties

> Plaats reactie

 


 

Vier tips om tienduizenden euro's te verdienen met ziekteverzuim

Gepubliceerd op 14 oktober 2011 door Petra van Reek

 

Ziekteverzuim kost organisaties in Nederland zo’n 11 miljard euro per jaar (bron: Aon, European Sick Leave Index (ESLI)). Waar bestaan deze kosten uit? En wat kunnen organisaties doen om deze kosten te reduceren?

 

Een zieke medewerker kost in Nederland gemiddeld tussen de € 200,- en € 250,- per dag. Als een medewerker langdurig ziek is kunnen de kosten oplopen tot tienduizenden euro’s. Het gaat dan niet alleen om de loonkosten, maar ook om de kosten van vervanging en productieverlies.

 

Maar de kosten voor ziekteverzuim strekken verder. Denk ook aan:

  • de tijd (vertaald in loonkosten) die medewerkers binnen de organisatie besteden aan iedere ziekmelding en verzuimbegeleiding (denk aan afhandelen van de ziekmelding, tijd die de manager besteedt aan verzuimgesprekken, SMT’s, overleg met de bedrijfsarts en HR-adviseurs etc.)
  • toename van verzekeringpremies bij instroom in de WIA
  • kosten voor werving van nieuw personeel bij uitstroom via de WIA
  • kosten voor preventieve maatregelen, zoals het uitvoeren van een vitaliteitscan, RI&E, verzuimtrainingen etc.

 

Voorkomen is dus beter dan genezen. Maar wat kun je doen als het ziekteverzuim in jouw organisatie te hoog is? Hieronder vier tips voor minder verzuim, een hogere productiviteit en lagere verzuimkosten.

 

Tip 1 (met stip bovenaan!): zorg voor een preventieve insteek van het verzuimbeleid

Ik zie gelukkig steeds meer bedrijven die starten met (integraal) gezondheidsmanagement (IMG) en systematisch aandacht schenken aan de gezondheid van medewerkers. Doel hiervan is niet alleen gezonde medewerkers en minder verzuim, maar ook: hogere productiviteit en rendement, betrokken en bevlogen medewerkers, imagoverbetering en het verminderen van onvrijwillige, vroegtijdige uitval.

 

Helaas zie ik ook nog steeds bedrijven die helemaal geen verzuimbeleid hebben, laat staan een beleid gericht op vitaliteit. Pas wanneer het verzuim te hoog oploopt en de kosten voor ziekteverzuim de pan uit rijzen wordt er ingegrepen. Waarom? Waarom niet investeren in een preventief verzuimbeleid en ziekteverzuim zo veel mogelijk voorkomen? Het is een  investering die zich gegarandeerd terugverdient.

 

Wil je weten wat je preventief kunt doen? Vraag medewerkers naar ziekmakende factoren in het werk, laat een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) en een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) uitvoeren en/of bespreek in het Sociaal Medisch Team (SMT) wat de meest voorkomende oorzaak is van het ziekteverzuim. Als je weet wat de grootste ‘ziekmakers’ zijn, is een oplossing vaak snel gevonden en kun je (preventieve) maatregelen nemen.

 

Tip 2: voer gesprekken met kort frequent verzuimers

Hét middel om het kort frequent verzuim (KFV) aan te pakken is er aandacht aan geven. Voer als manager consequent KFV-gesprekken met de mensen die zich binnen zes maanden drie keer of meer hebben ziek gemeld en het KFV verdwijnt als sneeuw voor de zon! Mits je het goed aanpakt natuurlijk, maar dat kun je leren in mijn training ‘IK-werk met ZERO ziekteverzuim: meer bereiken in verzuimgesprekken’.

 

Tip 3: roep zwart verzuim een halt toe

Niet veel managers realiseren het zich nog, maar je mag een aanvraag om ziekteverlof afwijzen. Net als bij vakantieverlof kan een medewerker pas ziekteverlof opnemen als hij/zij daarvoor toestemming heeft gekregen van de werkgever. Weiger dit wanneer je weet of na doorvragen merkt dat een medewerker onrechtmatig gebruik wil maken van het ziekteverlof. Zo kun je bijvoorbeeld een medewerker die zich ziekmeldt in verband met de zorg voor zieke kinderen beter zorgverlof of een vrije dag geven in plaats van ziekteverlof.

Daarmee voorkom je niet alleen misbruik van het ziekteverlof door deze medewerker, maar ook door andere medewerkers. Want reken maar dat collega’s het weten als iemand wegkomt met zwart verzuim!

 

Tip 4: schort loondoorbetaling op (of staak het) aan medewerkers die zich niet aan het verzuimprotocol houden, niet actief meewerken aan re-integratie of zonder goede argumenten passend werk weigeren

Medewerkers kennen hun rechten vaak maar al te goed, maar herinner hen ook aan hun plichten. Zo zijn ze verantwoordelijk hun leven zo in te richten dat de balans belasting/belastbaarheid voldoende ruimte laat voor het nakomen van de verplichtingen in de arbeidsrelatie. Bij ziekte zijn ze verplicht tijdig ziekteverlof aan te vragen, mee te werken aan re-integratie en passend werk te accepteren. Doet de zieke medewerker dit niet? Spreek hem of haar dan hier op aan en geef aan wat de consequenties zijn als het gedrag niet verandert. Doet deze persoon het dan nog niet? Voeg daad bij woord en zet deze tip in.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

Ik ben benieuwd naar je reactie!

Welke tips in dit artikel zijn nuttig voor je zijn en waar wil je meer over weten? Klik op 'Plaats reactie' om te reageren. Ook succesverhalen met (integraal) gezondheidsmanagement zijn welkom! Zo kunnen we van elkaar leren.

 

> 3 reacties

> Plaats reactie

 


 

Hoe je medewerkers (pro)actiever krijgt

Gepubliceerd op 26 juli 2011 door Petra van Reek

 

Als (HR-)manager of bedrijfsarts voer je dagelijks gesprekken met medewerkers. Je ziet het als jouw taak om naar hen te luisteren en te helpen als ze vragen of problemen hebben. Je steekt hier veel tijd en energie in, maar soms lijkt het wel alsof ze niet geholpen willen worden. Want elke keer als zij klagen over een probleem en jij een oplossing biedt, weten ze je precies te vertellen waarom die voor hen niet werkt. Hoe frustrerend!

 

Wat gebeurt hier nou? Hoe krijg je deze medewerkers nou zo ver dat ze zélf weer oplossingen gaan bedenken voor hun problemen? Dat ze proactiever worden en zich minder afhankelijk van jou opstellen? Als je anderen graag helpt, is de kans groot dat je in de dramadriehoek bent beland, een interactiepatroon dat vaak optreedt tussen ‘helper’ en ‘hulpvrager’.

 

Laat me je eerst wat meer vertellen over de dramadriehoek. Daarna geef ik je graag een paar tips hoe je hier uit kunt blijven, zodat je medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun problemen (of het nou gaat om hun ziekteverzuim of andere problemen).

 

De dramadriehoek: redder, slachtoffer en aanklager

De dramadriehoek is een communicatiepatroon dat is ontwikkeld door Stephen Karpman. In het patroon worden drie rollen onderscheiden, die van: redder, slachtoffer en aanklager. Zie onderstaande figuur.

 

 Dramadriehoek.jpg 

Je kunt jezelf het stempel ‘redder’ geven als je anderen graag helpt, zelfs als ze niet om je hulp of advies vragen. In mijn verzuimtrainingen zie ik vaak (hr-)managers onbewust deze rol op zich nemen.

 

Typerende uitspraken van de redder zijn:

  • “Weet je wat jij moet doen?”
  • “Maak je geen zorgen, ik regel het wel even voor je.”
  • “Ik stel voor dat je het volgende doet.”

  

Klinkt heel nobel allemaal, maar er schuilt een gevaar in reddersgedrag. Redders creëren namelijk slachtoffers. Want zolang de redder alle problemen oplost, hoeft de ander niks te doen. Onbedoeld maakt de redder de mensen om zich heen passief en van hem afhankelijk. Hulpvragers worden zo steeds hulpelozer en transformeren in slachtoffers.

Typerende uitspraken van ‘slachtoffers’ zijn:

  • “Ik weet niet hoe ik het aan moet pakken. Kun jij me helpen?”
  • “Ik kan het niet, jij bent daar veel beter in.”
  • “Ja, maar het is zo moeilijk.”

 

Kenmerkend voor redders en slachtoffers is dat zij elkaar versterken in hun gedrag. Hoe meer de redder (ongevraagd) adviseert, hoe meer het slachtoffer gaat ja-maren. Dit nodigt de redder weer uit om met een nog beter advies te komen. De redder gaat dus steeds harder werken en het slachtoffer wordt steeds hulpelozer en passiever.

 

Op den duur zal één van beide partijen verschuiven naar de rol van aanklager. Of de redder is het zat en klaagt het slachtoffer aan omdat hij zich niks doet met de geweldige adviezen die hij krijgt. Of het slachtoffer klaagt de redder aan omdat hij (in zijn ogen) niks kan met die waardeloze adviezen. Met als gevolg dat de redder zich slachtoffer voelt van de ander, omdat al zijn moeite uiteindelijk niets oplevert.

 

Het zal je inmiddels wel duidelijk zijn dat je de dramadriehoek beter kunt vermijden. Als je er toch in belandt, kun je er beter zo snel mogelijk uit komen. Scheelt je enorm veel tijd en verloren energie. Maar hoe doe je dat? Ik geef je hieronder vijf tips die je kunt toepassen in gesprekken met medewerkers die de rol van slachtoffer hebben aangenomen.

 

Tip 1: neem de signalen van je lichaam serieus

Merk je dat je moe wordt of irriteert aan de ander? Neem je gevoel serieus en kijk waardoor het komt. Zit de ander te ja-maren als een slachtoffer? Of praat de ander meer over zijn klachten dan over oplossingen? Dan kan het heel goed zijn dat het slachtoffergedrag de bron van je vermoeidheid is. Verander in dat geval van strategie, zie tip 2.

 

Tip 2: ga niet vertellen, maar vragen stellen

Stop met (on)gevraagd adviseren, helpen of overtuigen, want het heeft toch geen zin. Stel in plaats daarvan vragen. In het geval van het verzuimgesprek kun je bijvoorbeeld vragen wat de ander tot nu toe heeft gedaan om het ziekteverzuim te beperken en wat hij nu van plan is er aan te gaan doen. Zegt de medewerker (nog in de rol van slachtoffer) dat hij niet weet wat hij moet doen? Zie tip 3. 

 

Tip 3: laat verantwoordelijkheden waar ze horen

Stap dus niet alsnog in de valkuil van het aandragen van oplossingen, maar laat de medewerker er nog wat langer over nadenken en zélf met een voorstel komen. De kans dat hij er zich dan aan committeert is namelijk veel groter dan als jij (weer) met een voorstel komt.

  

Het betekent natuurlijk niet dat jij als (hr-)manager of bedrijfsarts nooit meer je hulp mag aanbieden aan medewerkers. Het idee is alleen dat je het niet direct doet, wat ik nu nog veel (hr-)managers in mijn verzuimtrainingen zie doen.

 

Tip 4: wees hard op de inhoud, maar zacht voor de persoon

Als bijvoorbeeld een frequent verzuimende medewerker weigert mee te denken in oplossingen, spreek hem hier dan op aan (= hard op de inhoud). Een zieke medewerker is immers verplicht actief mee te werken aan zijn herstel. Doe dit alleen wel op respectvolle wijze (= zacht voor de persoon). Daarmee voorkom je in de dramadriehoek te stappen (het slachtoffer aan te klagen) en bereik je uiteindelijk het meest.

 

Tip 5: onderschat je medewerkers niet

Redders vinden het vaak heerlijk om nodig te zijn. Of ze onderschatten de ander en schieten daarom snel te hulp. Je zou dus kunnen zeggen dat ze zich onbewust superieur opstellen. Als je een voorstander bent van gelijkwaardig contact, geef de ander dan eens wat vaker de kans zijn eigen problemen op te lossen. Je zult zien dat mensen competenter zijn dan jij in je reddersrol denkt! ;-)

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

Ik ben benieuwd naar je reactie!

Ben jij ook wel eens in de dramadriehoek gestapt? Zo ja, hoe ben je hier mee omgegaan? Welke tips wil je andere lezers nog meegeven? Je kunt hieronder je reactie plaatsen.

 

 

> 3 reacties

> Plaats reactie

 


 

Vijf stappen voor het kort frequent verzuimgesprek: met minder energie méér resultaat

Gepubliceerd op 9 mei 2011 door Petra van Reek

 

De laatste tijd train ik regelmatig managers in het voeren van verzuimgesprekken. Dit blijkt geen overbodige luxe, want veel managers hebben nooit geleerd hoe ze dit aan moeten pakken. Het lijkt ‘part of the job’ te zijn, iets wat je in de praktijk moet leren.

 

Maar in de praktijk vinden managers het vaak lastig, vooral  als ze ‘het niet vertrouwen’. En dat is vaak zo wanneer medewerkers kort frequent verzuimen. Ze durven de medewerker er wel mee te confronteren, maar krijgen er vaak de vinger niet achter wat er nu werkelijk aan de hand is. Is die medewerker nou echt ziek of niet? Spoedcontrole laten uitvoeren? En wat te doen met iemand die frequent uitvalt met vage (chronische) klachten zoals migraine of griep? Dan ben je toch snel uitgepraat als de medewerker zegt er niets aan te kunnen doen?

 

Zolang het werkelijke probleem niet op tafel komt, is er geen structurele oplossing mogelijk om het kort frequente verzuim terug te dringen. Verzuimkosten blijven hoog en het geregel en gedoe er omheen gaat door.

 

Hoe pak je zo’n kort frequent verzuimgesprek dan effectief aan? Hiervoor wil ik je een vijfstappenplan aanreiken. Als je deze stappen toepast zul je merken dat je met minder energie mee resultaat boekt: minder ziekteverzuim met behoud van de relatie.

 

Stap 1: ken de feiten

Een goed begin is het halve werk. Bereid je daarom goed voor op een gesprek over kort frequent verzuim (ook wel een KFV-gesprek genoemd). Het betekent dat je vóór het KFV-gesprek nagaat hoe vaak de frequent verzuimer ziekteverlof heeft gekregen en om welke redenen hij/zij dit heeft aangevraagd. Als je de concrete feiten kent, voorkom je discussies over de meldingsfrequentie en de aard van het verzuim.

 

Stap 2: geef aan dat het frequente verzuim voor beide partijen vervelend is

Mijn ervaring is dat niet elke frequent verzuimer zich realiseert dat het frequente ziekteverzuim niet alleen belastend is voor de betreffende persoon, maar ook voor collega’s in de directe werkomgeving. Zij moeten immers het werk overnemen dat anders blijft liggen. Door dit te benoemen in het KFV-gesprek maak je een frequent verzuimer hier weer (meer) bewust van. Hij of zij begrijpt hierdoor wellicht beter het nut en de noodzaak van een KFV-gesprek en is meer bereid na te denken over oplossingen om het frequente verzuim te zelf aan te pakken.

 

Stap 3: wees een OEN en vraag naar de oorzaak van het frequente verzuim

OEN staat voor een open, eerlijke en neutrale houding. Een OEN stelt open vragen, luistert onbevooroordeeld, vat af en toe de antwoorden samen en durft door te vragen. Als je je als een OEN opstelt krijg je gegarandeerd de werkelijke oorzaak van het frequente verzuim boven tafel. En dan wordt het mogelijk te zoeken naar een structurele oplossing voor het verzuimprobleem. Dat is de volgende stap.

 

Stap 4: vraag de medewerker wat hij/zij zelf gaat doen om het frequente verzuim te voorkomen

De meeste managers zijn sterk oplossingsgericht en bieden direct hun hulp of zelfs oplossingen aan voor het probleem van de frequent verzuimer. Dit doen zij meestal vanuit de beste intenties. Ze realiseren zich alleen niet dat zij met hun ‘reddersgedrag’ het zelfoplossend vermogen van de medewerker tekort doen. Ze creëren er mogelijk zelfs afhankelijke of passieve medewerkers mee. Managers die vinden dat hun zieke medewerkers te weinig verantwoordelijkheid nemen om te werken aan hun herstel kunnen zich afvragen of ze zelf niet te hard aan het werk zijn. Deze tip is dus vooral voor hen belangrijk. Vertel niet wat de medewerker moet doen, maar vraag naar de eigen plannen om het verzuim terug te dringen. Zo laat je het probleem waar het hoort.

 

Stap 5: maak heldere afspraken

Zonder concrete afspraken blijft het vaag en verandert er mogelijk nog weinig. Dus sluit het gesprek af met heldere afspraken. Leg ze vast en kom er in een vervolggesprek op terug. In dat gesprek blik je terug wat de afspraken opgeleverd hebben en wat er nog nodig is om te voorkomen dat de medewerker opnieuw vervalt in kort frequent verzuim.

 

Veel managers zijn blij met dit praktische handvat en geven na een training over het voeren van verzuimgesprekken terug dat zo’n training standaard zou moeten worden opgenomen in een MD-traject, zodat jonge managers het gelijk goed aanpakken en onnodig duur verzuim weten te voorkomen. Dat kan en is ook heel verstandig. Wil je weten wat de mogelijkheden zijn om deze training in jouw organisatie aan te bieden en/of op te nemen in een MD-traject? Neem dan contact met me op. Ik heb hier al jaren heel goede ervaringen mee en deel mijn kennis en ervaring graag met je.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

Ik ben benieuwd naar je reactie!

Ik vind het leuk als je reageert op mijn artikel. Wat zijn jouw ervaringen met verzuimgesprekken? Wat vind je lastig en welke tips zijn nuttig voor jou? Je kunt hieronder je reactie plaatsen.

 

 

> 7 reacties

> Plaats reactie

 


 

Vijf gouden tips om te besparen op de kosten voor ziekteverzuim

Gepubliceerd op 14 februari 2011 door Petra van Reek

 

Van hoog ziekteverzuim heeft iedereen in de organisatie last. Natuurlijk de zieke medewerker(s) zelf, maar ook de collega’s die het werk van zieke(n) moeten overnemen. En de leidinggevenden die veel tijd kwijt zijn met: het voeren van verzuimgesprekken, het herverdelen van taken die door de afwezigheid van de zieke blijven liggen en het regelen van (tijdelijke) vervanging. Het is dus in ieders belang om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen en – als het al speelt – zo snel en effectief mogelijk aan te pakken. Hieronder vijf tips voor een effectieve aanpak van ziekteverzuim.

 

Tip 1: realiseer je dat verzuim een keuze is en maak de verzuimdrempel bespreekbaar

De één meldt zich ziek met een verkoudheid, de ander neemt in dat geval een pijnstiller en verschijnt gewoon op het werk. Wat maakt dat de ene medewerker kiest voor verzuim en de andere niet? Een pasklaar antwoord valt niet te geven. Zoveel mensen zoveel redenen om te kiezen voor ziekteverzuim. Wil je meer inzicht krijgen in de beweegredenen van medewerkers om te verzuimen? Besteed dan in het werkoverleg eens aandacht aan de verzuimdrempel van het team. Hoe hoog of laag ligt die? Wat vinden ze daar van? Welke redenen om te verzuimen vinden teamleden wel en niet acceptabel? Het bespreekbaar maken van de verzuimdrempel werkt vaak drempelverhogend. Bijkomend voordeel is dat medewerkers elkaar meer gaan aanspreken op verzuimgedrag en dat je dat als manager dus niet steeds zelf hoeft te doen.

 

Tip 2: schrijf een helder verzuimprotocol en licht het toe in het werkoverleg

Weten medewerkers voor wie ziekteverlof is bedoeld? Welke soorten verlof er zijn? En wat het protocol is bij ziekte? Zet het verzuimbeleid helder op papier en (vindbaar!) op intranet. Maak het ook minimaal één keer per jaar agendapunt bij het werkoverleg. Zo is iedereen op de hoogte van het actuele verzuimbeleid en kunnen een hoop misverstanden of ergernissen worden voorkomen. Geen ziekmeldingen meer per sms of medewerkers die zich ziek melden omdat hun kinderen ziek zijn.

 

Tip 3: ga als manager zélf in gesprek met de zieke medewerker en verwijs niet direct door naar HR of de bedrijfsarts

Wet Verbetering Poortwachter vraagt om samenwerking van werkgever en werknemer bij ziekteverzuim. Als na twee jaar ziekteverzuim van een medewerker blijkt dat de werkgever onvoldoende heeft bijdragen aan herstel mag deze nog een jaar langer het loon van deze medewerker doorbetalen. Stuur een (bijna) zieke medewerker dus niet direct door naar de bedrijfsarts, verzuimconsulent of andere verzuimdeskundige. Kijk in plaats daarvan wat er aan de hand is en wat je met de medewerker kunt afspreken om uitval te voorkomen of te beperken.

 

Tip 4: laat medewerkers ziekteverlof aanvragen bij hun manager

Vanaf nu melden medewerkers zich dus niet meer ziek, maar vragen ze ziekteverlof aan. Een groot verschil voor medewerkers en managers! Ziekteverlof is geen recht of feit, maar net als vakantieverlof iets waar je in overleg voor kiest en afspraken over maakt. In de trainingen waarin ik managers leer hoe ze effectiever verzuimgesprekken kunnen voeren, hoor ik nog vaak dat managers telefonische ziekmeldingen aannemen als een voldongen feit. Ze wensen de zieke medewerker beterschap en wachten af tot deze weer beter is en op het werk verschijnt. Dagen, soms zelfs weken, verstrijken zonder dat er iets gebeurt. Terwijl ondertussen bekend is dat 80% van het ziekteverzuim geen medische oorzaak heeft! Het is dus van belang om ziekte los te koppelen van verzuim, ook wel ‘demedicaliseren’ genoemd. Hoe pak je dit als manager aan? Zie tip 5!

 

Tip 5: wees in het verzuimgesprek hard op de inhoud, maar zacht voor de persoon

Ga niet met de zieke medewerker in gesprek over de klachten, maar accepteer dat ze er zijn. Je bent immers geen arts. Ga wel in gesprek over de oorzaak van de klachten. En wat de zieke medewerker daar aan gaat doen. Vraag ook aan de medewerker wat hij of zij nodig heeft om prettiger te kunnen werken. Pas als boven tafel komt waar het werkelijke probleem zit, kun je samen op zoek gaan naar een structurele oplossing. Beëindig het gesprek met concrete afspraken over wie wat gaat doen en wanneer je weer samen om tafel gaat om het effect van deze acties te evalueren. Heb je moeite met het voeren van verzuimgesprekken? Bij IK-werk kun je leren hoe je hard kunt zijn op de inhoud, terwijl je zacht blijft voor de persoon.

 

© Petra van Reek | IK-werk

 

Ik ben benieuwd naar je reactie!

Welke tip in dit artikel vind jij het meest waardevol? Welke tip mis je mogelijk nog? Ik hoor graag jouw ervaringen met de aanpak van ziekteverzuim. Plaats hieronder je reactie.

 

 

> 0 reacties

> Plaats reactie