IK-werk aan werkplezier

Geworstel met werkdruk, wat kun je er als werkgever mee?

Geplaatst op 30 maart 2018 door Petra van Reek

 

Werkdruk is vaak een belangrijke bron van werkstress. Maar hoe kan het dat werkdruk in sommige organisaties leidt tot fouten, gemopper en meer (vermijdbaar) ziekteverzuim en in andere niet? Laat ik beginnen met de drie grootste valkuilen waar je niet in moet stappen wanneer mensen worstelen met een hoge werkdruk, de don’ts dus. Daarna volgen de do’s.

 

Don’t 1: Uitsluitend focussen op maatregelen die de werkdruk verminderen

Denk aan: taken weghalen, tijdelijk extra mensen inhuren of extra mensen aannemen. Het is vaak een eerste reflex om te doen. Als hier het werkelijke probleem zit en je kunt je dit permitteren dan moet je het zeker niet laten. Maar vaak kan dit niet zomaar. Dan heb je niemand in huis die de taken kan overnemen, zijn de mensen die je zoekt ook buitenshuis niet te vinden (zoals technici of superspecialisten) en/of is er geen geld voor extra krachten. Mijn ervaring is dat de oorzaak van de beleefde werkdruk vaak ergens ligt. Dan missen mensen bijvoorbeeld steun, structuur, duidelijkheid en/of daadkrachtig leiderschap.

 

Don’t 2: Een training Van werkdruk naar werkplezier voor medewerkers organiseren

Dat klinkt misschien vreemd uit mijn mond. Ik geef immers dit soort trainingen. Maar juist daardoor weet ik wanneer zo’n training wel en niet werkt. Mijn ervaring is dat hij niet werkt wanneer dit de enige maatregel is die je treft. Medewerkers kunnen dan het gevoel krijgen dat de organisatie naar hen wijst. Dat het hun schuld is dat ze werkdruk ervaren. En dat ze er gewoon even anders mee moeten leren omgaan. Dat kan kwaad bloed zetten en dan bereik je dus niet wat je wilt. Zonde van de investering.

 

Don’t 3: Medewerkers die worstelen met werkdruk naar een coach sturen

Deze opmerking ligt in het verlengde van de vorige. De gedachte is: maak van werkdruk geen individueel probleem als er eigenlijk een organisatieprobleem is. Want zolang dat blijft bestaan zullen er meer mensen (gaan) worstelen met werkdruk en werkstress. De kans dat er mensen gaan uitvallen zal dan alleen maar toenemen.

 

Do 1: Kijk ook naar maatregelen die het werkplezier vergroten

Onderzoek toont immers aan dat mensen die met veel plezier hun werk doen minder last hebben van werkdruk en -stress. Ga op individueel en teamniveau in gesprek met je mensen over hun energiegevers en energievreters in het werk. Denk hierbij niet alleen aan taken (wat), maar ook aan: de werkplek (waar), collega’s (wie), werktijden (wanneer) en de manier van werken (hoe). Vraag ze hoe de balans tussen hun energiegevers en -vreters is. Bespreek ook de kansen, uitdagingen en risico’s die de balans de komende periode kunnen beïnvloeden in positieve of negatieve zin. Kijk daarna met elkaar wie wat kan doen om de balans tussen energiegevers en -vreters goed te houden of te verbeteren. Welke energievreters kunnen worden verminderd? En welke energiebronnen kunnen meer of vaker worden aangeboord? Wat kunnen medewerkers zelf doen? Wat kunnen ze als team doen? En wat hebben ze van jou nodig als manager, teamleider of hr-adviseur? Bespreek dit met elkaar, maak een actieplan, monitor dit en vier successen. Hoe? Realiseer je dat mensen oprechte interesse en complimenten meer waarderen dan taart, bonnen en cadeaus.   

 

Do 2: Maak aan een vitaliteitsplan, waar trainingen onderdeel van kunnen zijn

Een vitaliteitsplan is niks anders dan een totaalpakket aan maatregelen die je gaat treffen als organisatie voor méér vitaliteit. Trainingen kunnen daar een onderdeel van zijn, maar vaak is er meer nodig. Weet je niet wat effectieve maatregelen zijn? Bedenk ze niet zelf, maar vraag je mensen wat ze nodig hebben om vitaal te kunnen (blijven) werken. Misschien missen ze bepaalde middelen, duidelijkheid of steun. Of snakken ze naar meer autonomie, flexibiliteit of een meer positieve sfeer. Begin met de quick wins waar de meeste behoefte aan is. Denk bij vitaliteit dus niet alleen aan: trainingen, een bedrijfsfiets, gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant en andere meer ‘standaard’ maatregelen. Dan sla je de plank mis.

 

Do 3: Leer mee als organisatie

Als er medewerkers op het werk uitvallen met klachten van overbelasting, al is het er maar één, reflecteer dan altijd op wat je hier als organisatie van kan leren. Uitval is immers vaak het gevolg van een combinatie van factoren in persoon, privé en werk. Vraag daar dus altijd naar als je in gesprek gaat met door overbelasting uitgevallen medewerkers. Zo krijg je een completer beeld van wat er allemaal speelt en kun je samen bespreken wat effectieve maatregelen zijn om terugval of uitval van anderen te voorkomen. Coaching is zinvol als iemand bijvoorbeeld worstelt met een te stevig verantwoordelijkheidsgevoel, ee gebrek aan assertiviteit of een beperkt vertrouwen in eigen kunnen. Spelen er ook factoren in werk mee? Pak die dan aan, indien mogelijk. Wees ook duidelijk over wat er niet mogelijk is. Dan weten je mensen in elk geval wat ze wel en niet van hun werkgever kunnen verwachten. Op privéfactoren, zoals een scheiding of zieke familieleden, heb je als werkgever geen invloed. Daarom ben je misschien geneigd om hier weinig aandacht aan te besteden. Realiseer je echter dat de meeste medewerkers van jou geen oplossingen verwachten voor hun privéproblemen. Af en toe een luisterend oor en wat begrip is voor hen vaak al genoeg om zich gesteund te voelen en er weer tegenaan te kunnen.

 

Welke maatregelen neemt jouw organisatie om mensen te vitaliseren? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!

 

© Petra van Reek | IK-werk


Deel opties

E-mail dit
Twitter dit

Plaats een reactie:
Vul in het veld hieronder het woord "werk" in.
Houd mij op de hoogte van reacties na mij