IK-werk aan werkplezier

Waarom sommige professionals niet functioneren naar hun opleidingsniveau + tips

Gepubliceerd op 23 augustus 2012 door Petra van Reek

 

 ‘Nederlandse werkgever hecht veel waarde aan IQ-test’ was de kop van de nieuwsbrief van HR Praktijk op 15 augustus jl. Dit blijkt uit internationaal onderzoek uitgevoerd onder 656 bedrijven in negen Europese landen, China, Zuid-Afrika en Brazilië. Bij 28% van de onderzochte werkgevers maakt een IQ-test onderdeel uit van de sollicitatieprocedure voor hoogopgeleide werknemers. In Nederland zet 51% van de topwerkgevers deze test graag in.
 
Vergeleken bij andere landen vinden wij het IQ van onze professionals dus heel belangrijk. Naar aanleiding van dit bericht en een vraag die een manager mij laatst stelde wil ik in dit artikel ingaan op de volgende drie vragen.
  1. Hoe bepalend zijn de cognitieve capaciteiten van een professional nu werkelijk voor zijn/haar functioneren?
  2. Hoe kan het dat sommige hoogopgeleide professionals ondanks een hoog IQ onder hun niveau presteren? (vraag van de manager die ik laatst sprak)
  3. Wat kun je als manager het best doen als je constateert dat een professional onder zijn opleidingsniveau presteert?
Om deze drie vragen ‘100% wetenschappelijk verantwoord’ te kunnen beantwoorden ben ik weer eens in de wetenschappelijke literatuur over dit onderwerp gedoken. En wat mij direct is opgevallen is dat er over dit onderwerp nog heel veel te zeggen valt en te onderzoeken is. Voor dit artikel zal ik mij beperken tot wat ik denk dat met huidige kennis de kern is.
 

Vraag 1: Hoe bepalend is IQ voor iemands functioneren?

In zijn boek ‘Stress, productiviteit en gezondheid’ zegt Prof. dr. Tony Gaillard, verbonden aan TNO Human Factors in Soesterberg en bijzonder hoogleraar aan de universiteit van Tilburg, dat de kwaliteit van de taakuitvoering (efficiënte en effectieve werkwijze) afhankelijk is van iemands cognitieve kwaliteiten (kennis, vaardigheden en verwerkingscapaciteit). En dat je van twee werkenden met dezelfde cognitieve capaciteiten mag verwachten dat zij onder normale omstandigheden dezelfde prestatie leveren. IQ lijkt dus zeer bepalend te zijn voor iemands functioneren.
 

Vraag 2: Hoe komt het dat sommige hoogopgeleide professionals niet kunnen functioneren naar hun opleidingsniveau?

Gaillard stelt dat individuele verschillen in prestaties tussen medewerkers met dezelfde cognitieve kwaliteiten zichtbaar worden wanneer zij moeten functioneren onder bijzondere omstandigheden (zoals tijdsdruk, emotionele dreiging, vermoeidheid en problemen thuis). Persoonlijkheid en coping (= manier waarop iemand zijn problemen oplost en met zijn collega’s en manager omgaat) gaan dan een rol spelen.
 
Zo blijken medewerkers die qua persoonlijkheid getypeerd kunnen worden als neurotisch (kenmerken: emotioneel kwetsbaar, pessimistisch en geneigd negatief te reageren op problemen) vaker psychosomatische klachten en depressieve gevoelens te ervaren en een grotere kans te hebben op burnout en emotionele uitputting. En kunnen mensen die van nature snel angstig reageren belemmerd worden in een efficiënte taakuitvoering door hun angst en paniek.
 
Wat het voor deze neurotische en angstige mensen extra lastig maakt om onder druk goed te blijven functioneren is dat ze vaak emotiegerichte coping verkiezen boven probleemgerichte coping. Dit betekent dat ze onder druk eerder geneigd zijn wat aan de spanning te doen (bijvoorbeeld even afleiding zoeken, ontspannen of afreageren) dan aan het oplossen van de problemen die de spanning veroorzaken. Wanneer ze geen invloed kunnen uitoefenen op de oorzaken van hun stress is emotiegerichte coping een prima strategie. Maar wanneer een oplossing wel degelijk mogelijk is, zouden ze er beter aan doen te kiezen voor probleemgerichte coping. Problemen maken daarmee meer kans om opgelost te worden. Een bijkomend ongunstig effect is dat mensen die vooral klagen maar niks doen, minder kans op steun hebben dan mensen die laten zien dat ze hun problemen willen oplossen en daarbij hulp vragen.
 
Mensen die neurotisch en angstig zijn hebben het onder druk dus driedubbel moeilijk. Ze ervaren sneller emotionele en fysieke spanning, kiezen voor emotiegerichte coping (waardoor oplosbare problemen niet worden opgelost) en ze krijgen moeilijker steun. Dat kan dus een verklaring zijn waarom de ene professional onder druk wel op niveau blijft presteren, maar de andere niet.
 

Vraag 3: Wat kun je als (hr-)manager het best doen als een hoogopgeleide professional onder zijn opleidingsniveau presteert?

 
Tip 1: Kijk niet alleen naar de persoon, maar ook naar de werkcontext
Door in dit artikel te focussen op de rol van persoonlijkheid en coping bij verminderd functioneren, kan het idee ontstaan dat de oorzaak hiervan altijd bij de persoon gezocht moet worden. Dat is niet mijn bedoeling en ook niet terecht! Want de werkcontext is zeker ook van invloed (mogelijk zelfs méér) op het functioneren van medewerkers. Zo heeft een hoge werklast alleen negatieve gevolgen in combinatie met factoren als: een tekort aan regelmogelijkheden, beperkt werkoverleg, een slechte werksfeer, weinig sociale contacten met collega’s en weinig ondersteuning door de leidinggevende.
 
Tip 2: Focus minder op IQ en meer op EQ
Professionals hebben veel kennis en kunde, maar het zijn niet uitsluitend rationele wezens. Als een professional onder zijn niveau presteert, richt je dan niet direct en uitsluitend op het bijspijkeren van zijn/haar kennis. Maar vraag de professional wat er aan de hand is. Misschien vindt hij/zij zijn werk niet meer leuk of spelen er problemen thuis. Of misschien kan de professional zichzelf moeilijk managen onder druk.
 
Tip 3: Schakel tijdig deskundige hulp in als niks helpt en je de professional ziet ‘afglijden’
Mijn ervaring is dat er bij verminderd functioneren van een professional vaak sprake is van een mismatch tussen persoon en omgeving. Niemand heeft ‘schuld’, maar het type werk of de werkomgeving past gewoon niet bij de persoon. Om veel leed te voorkomen (of te beperken) is het verstandig deze match te laten onderzoeken door een arbeidspsycholoog, bij voorkeur voordat de betreffende persoon uitvalt met klachten. Want zeker hier geldt: voorkomen is beter (én goedkoper) dan genezen. IK-werk kan dergelijk onderzoek (eventueel gevolgd door een persoonlijk coachingstraject) voor je doen. Wil je hier meer over weten? Lees dan hier verder.
  
© Petra van Reek | IK-werk

Deel opties

E-mail dit
Twitter dit


Warning: sizeof(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /var/www/vhosts/ikwerkcoaching.nl/httpdocs/scripts/pages/blogItem.php on line 47
Plaats een reactie:
Vul in het veld hieronder het woord "werk" in.
Houd mij op de hoogte van reacties na mij