Hoe manage je medewerkers die een groot verlies hebben geleden?
Gepubliceerd op 28 oktober 2014 door Petra van Reek
Als leidinggevende word je er vroeg of laat mee geconfronteerd: een medewerker die rouwt om een groot verlies. Ieder mens maakt immers ingrijpende levensgebeurtenissen mee. Zoals het verlies van: een dierbare, je gezondheid, je huis of je baan. Het leidt vaak tot hevige gevoelens van verdriet, angst en boosheid. Deze gevoelens maken het voor medewerkers vaak lastig om zich te concentreren, wat werken een stuk moeilijker maakt.
Hoe mensen omgaan met verlies en rouw is heel verschillend. De een voelt zich nergens meer toe in staat, terwijl de ander zich juist op het werk stort. Sommige mensen hebben een grote behoefte over hun verdriet te praten, terwijl anderen dit juist niet willen. Zo zijn er vele verschillende reacties en geen enkele is de beste. Ieder mens is immers uniek.
Van jou als leidinggevende wordt verwacht dat je goede begeleiding biedt aan een rouwende collega. Omdat rouw nogal eens leidt tot langdurig ziekteverzuim (gemiddeld zo’n 100 ziektedagen voor één medewerker). En van jou verwacht wordt dat jij daar samen met de betreffende collega’s de regie over voert. Dat geldt in elk geval wanneer binnen jouw organisatie wordt gewerkt met het eigen regie model.
Maar hoe begeleid je mensen die een groot verlies hebben geleden op een goede manier? Meld je ze ziek? Of juist niet? Laat je ze in eerste instantie vooral met rust? Of zoek je ze juist op? En hoe betrek je directe collega’s bij de omgang met een rouwende collega?
Lees hier mijn vijf belangrijkste tips.
Tip 1: Meld een rouwende collega niet ziek
Rouw is geen ziekte, hoe ziek iemand ook van het verlies is. Een ziekmelding is dus niet de juiste oplossing. Denk dus ook hier aan het belang van het demedicaliseren van verzuim (d.w.z. het loskoppelen van ziekte en verzuim). Kijk eerder naar mogelijkheden in het bijzonder verlof of zorgverlof. Zo geef je de medewerker ruimte om te rouwen zonder ziekmelding.
Tip 2: Bied troost, steun en begrip
Sommige leidinggevenden zijn geneigd een medewerker in zo’n situatie ‘even met rust te laten’ zodat deze wat tijd heeft tot zichzelf te komen. Hoe goed bedoeld ook, het kan overkomen als weinig betrokken. Ga dus liever snel in gesprek met een medewerker en bij voorkeur face to face zodat je er letterlijk en figuurlijk ‘bent’ voor je medewerker. Tips voor het bieden van troost, steun en begrip aan een rouwende collega lees je hier.
Tip 3: Maak snel maatwerkafspraken over werkhervatting
Dit betekent niet dat je de medewerker direct aan het werk moet zetten. Het betekent wel dat je in gesprek gaat over wanneer de medewerker weer wil beginnen met werken en dat je een planning maakt. Zo beperk je het risico op langdurig verzuim.
Tip 4: Maak onderscheid tussen ‘aanwezig zijn’ en ‘productief zijn’
Deze tip is een belangrijke aanvulling op de vorige. Een rouwende medewerker zal je vaak zeggen dat hij in de eerste periode wel aanwezig kan zijn, maar niet productief. Heeft het dan zin te starten met re-integratie? Vraag dit in eerste instantie aan de betreffende medewerker. Er zijn medewerkers die graag weer aan de slag willen zolang er maar niet te veel van hen wordt verwacht. Het werk biedt hen in deze moeilijke tijd namelijk wel structuur, zekerheid, afleiding en steun. Dat maakt werk voor veel mensen een krachtbron. Maar niet voor iedereen. En daarom is het goed om hier open over in gesprek te gaan en maatwerkafspraken te maken.
Tip 5: Blijf in gesprek met de betrokken medewerker én het team
Zo blijf je een bron van steun voor je medewerker en dat zal hem of haar zeker goed doen. Bespreek in deze gesprekken niet alleen hoe het gaat, maar ook waar de medewerker behoefte aan heeft en of gemaakte keuzes (bijvoorbeeld voor minder of juist meer werken en/of voor bepaalde taken) bevallen. Het zal het herstel van de medewerker zeker ten goede komen als hij zich mag richten op taken die energie geven i.p.v. kosten. Vergeet ook niet regelmatig met het team in gesprek te gaan. Waar hebben zij behoefte aan in de huidige omstandigheden? Wat is de impact van het verlies op hun? Wellicht haalt het bij hen oude wonden open. Door hier aandacht aan te besteden ben je er ook voor het team. Wanneer de betrokken medewerker rouwt om het verlies van een dierbare of collega, zet de datum van het overlijden dan in je agenda en sta elk jaar even stil bij deze dag. Dat zal zeker gewaardeerd worden.
Vind je het lastig om in gesprek te gaan over ziekte, verlies en verzuim? Dan zijn mijn trainingen voor leidinggevenden zeker interessant voor je.
Wil je reageren? Plaats dan hieronder je reactie.
© Petra van Reek | IK-werk
Reacties
Allereerst gecondoleerd met het verlies van je collega. Ik kan me voorstellen dat jij en je collega's door het overlijden geschokt zijn. Wellicht ten overvloede, maar dat is een heel normale/gezonde reactie. Ik kan me ook voorstellen dat je het gevoel hebt dat je als leidinggevende/collega iets moet 'doen'. Realiseer je dat je al heel veel doet voor je collega's als je hen een luisterend oor aanbiedt en hun gevoelens van verdriet, angst en onzekerheid openlijk erkent. Juist door deze gevoelens te erkennen creëer je ruimte en rust in het team. Als je hun leidinggevende bent, vraag hen dan waar ze nu behoefte aan hebben. Zo voorkom je opdringerig over te komen of de plank mis te slaan (hoe goed bedoeld ook). Misschien is af en toe een luisterend oor bieden voldoende. Misschien hebben ze wel behoefte aan een afscheidsritueel of een herdenkingsbijeenkomst. Of willen ze graag nog iets ondernemen of doen met hun zieke collega. Vraag ook aan deze zieke collega wat de impact van het verlies op hem/haar is en waar hij/zij behoefte aan heeft. Jij hoeft het niet allemaal zelf te bedenken. Kortom: durf dit met het team te bespreken en je zult zien dat je elkaar enorm tot steun kunt zijn. Met als gevolg: meer verbinding binnen het team, meer veerkracht en meer vertrouwen in de kracht van het team. Ik wens je heel veel sterkte en mail/bel me gerust als je nog behoefte hebt aan meer tips.
Hartelijk bedankt voor jouw bericht. Je hebt een aantal zaken opgenoemd waar ik ook aan zat te denken maar eigenlijk niet durfde voor te leggen. Dit gaf mij een geruststellend gevoel dat ik toch niet zo gek bezig was. Zaken zoals een afscheidritueel of een herdenkingsbijeenkomst waar ieder voor zich maar samen sluiting kan krijgen. Ik zal na de begrafenis met de coordinatoren samenzitten om dit en andere opties (waar zij zelf mee mogen komen) bespreken. Maar ik zal ze ook wijzen op de kracht(van de ontlading) van het Lachen ,foeteren maar ook gewoon effe uithuilen in het team. Natuurlijk zal er gelegenheid blijven om afzonderlijk naar de ARBO te gaan. Maar ze moeten samen sterker verder kunnen.
Deel opties
Warning: sizeof(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /var/www/vhosts/ikwerkcoaching.nl/httpdocs/scripts/pages/blogItem.php on line 47
Plaats een reactie:
"Ik leer hardwerkende professionals hoe ze met meer ontspanning, energie en plezier kunnen (samen)werken en (hr-)managers hoe zij kunnen bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers." 
