Blog artikelen
Hoe omgaan met niet-werkgerelateerd ziekteverzuim?
Gepubliceerd op 22 juni 2017 door Petra van Reek
Sarah werkt vier dagen per week als communicatieadviseur bij een commercieel bedrijf. Ze is 40 jaar, heeft drie jonge kinderen en is verwikkeld in een vechtscheiding. Omdat ze nog niet weet waar ze financieel staat woont ze tijdelijk met haar kinderen bij haar ouders. Sarah vindt haar werk heel leuk, maar het lukt haar steeds moeilijker om zich op haar taken te concentreren. Ze moet steeds denken aan de grote keuzes waar ze voor staat. En aan de ruzies met haar ex en haar ouders, die zich steeds meer met haar situatie bemoeien. Door de problemen in haar privésituatie kan ze zich op haar werk steeds minder goed concentreren. Ze probeert het wel, maar het kost haar bakken energie. Ze komt uitgeput uit haar werk en gaat al langere tijd elke dag om 20.00 uur naar bed. En nog voelt ze zich doodmoe.
Sander is 34 jaar en werkt als programmeur bij een softwarebedrijf waar keihard wordt gewerkt. Hij is dol op zijn werk, functioneert prima en is een gewaardeerd collega. Qua zelfzorg is nog wel ruimte voor verbetering. Hij eet ongezond en sport niet. In zijn vrije tijd is hij vrijwel altijd online aan het gamen, regelmatig tot diep in de nacht. Het maakt hem niet uit. ‘Ik heb geen relatie of gezin, dus niemand heeft er last van’, is zijn argumentatie. Zoals Sander zijn er minstens tien binnen het bedrijf.
Stel dat jij de HR-adviseur of manager bent van Sarah en Sander. Wat zou je dan doen? Het bij hen laten, omdat het om privézaken gaat? Of toch ingrijpen om uitval voor te zijn? Maar ja, hoe dan? Wat is zinvol en effectief?
Aanpak en effect bij Sarah
De manager van Sarah is op hoofdlijnen op de hoogte van haar privésituatie. Hij gaat regelmatig met haar in gesprek om te horen hoe het met haar gaat en of ze het allemaal nog wel trekt. Hij merkt aan alles aan haar dat ze uitgeput is, hoe graag ze dit ook wil verbloemen. Hij vraagt haar of ze hulp nodig heeft van een psycholoog of coach, maar dat wijst ze af. Gelukkig durft hij Sarah ook te confronteren en zegt haar dat het zo niet langer gaat. In het belang van haarzelf én het werk moet ze hulp van hem gaan zoeken: of via de huisarts of via het werk.
Met tegenzin stemt ze toe en krijgt ze van de huisarts een verwijzing voor een psycholoog. Als ze die belt hoort ze dat er een wachtlijst is van zes weken. Dat wil Sarah niet. Nu ze de eerste stap heeft gezet wil ze ook doorpakken. Sarah meldt zich vervolgens voor een coachingstraject bij mij. Dezelfde week nog hebben we een kennismakingsgesprek in Nieuwegein.
Er is een klik en we starten een coachingstraject op. Gezien het hoge klachtenniveau (fysiek en mentaal) adviseer ik haar en haar manager dat ze zich tijdelijk ziekmeldt. Dit hadden we allemaal natuurlijk willen voorkomen, maar uiteindelijk blijkt het een goede keuze te zijn. Ze herstelt vrij snel en kan na drie weken alweer beginnen met re-integreren (2x2 uur per week).
In de coaching leert ze haar grenzen (h)erkennen en op effectieve wijze aangeven. Daarnaast krijgt ze meer zicht op haar energiebronnen in werk en privé en boort ze deze bewust vaker aan. Hierdoor krijgt ze meer energie en kan ze haar privésituatie beter aan.
Haar manager stelt zich steunend naar haar op. Elke vrijdag hebben ze een ‘Keek op de week’-gesprek en bespreken ze haar voortgang op de coachingsdoelen. Ze krijgt feedback over haar functioneren en complimenten voor haar inzet en successen. Het sterkt haar vertrouwen in eigen kunnen. Ook kijken ze samen wie wat kan doen om haar balans tussen energiegevers en -vreters in het werk nog verder te verbeteren.
De ‘Keek op de week’-gesprekken doen haar veel goed, dus ze spreken af deze er in te houden. Ook spreken ze af dat ze zich voorlopig tot één grote taak beperkt, omdat veel schakelen tussen verschillende kleine taken voor haar nu nog een te grote belasting vormt. Binnen zes maanden is Sarah weer volledig hersteld en aan het werk. Haar privéproblemen zijn nog niet opgelost, maar ze heeft wel weer de energie om deze aan te pakken.
Aanpak en effect bij Sander
De directie van het softwarebedrijf waar Sander werkt ziet in dat het zo niet langer kan. Als Sander en zijn collega's zo doorgaan is het niet de vraag of er mensen uit gaan vallen, maar wanneer. Daar willen ze niet op wachten en daarom starten ze een projectgroep ‘Gezond werken’ op. Die krijgt de opdracht initiatieven te nemen die bijdragen aan de gezondheid en het bewustzijn van alle medewerkers.
In deze projectgroep zitten een aantal directieleden, HR, een aantal medewerkers van verschillende afdelingen en de bedrijfsarts. De eerste ‘daad’ is een kick-offmeeting waarin de directie uitlegt waarom ze het thema ‘Gezondheid/vitaliteit’ nu zo hoog op de agenda zetten en hoe ze dit willen doen.
Een week later komt er een topsporter (schaatser) spreken. Deze legt in zijn verhaal de link tussen topsport en ‘hard werken’. En benoemt wat er allemaal voor nodig is om topprestaties te kunnen leveren. Een aantal mensen vindt het interessant, maar de mensen die zich er het meest van zouden moeten aantrekken gezien hun belabberde gezondheid, nog niet. Die gaan pas overstag wanneer ze zien dat steeds meer collega’s vitaler worden door deelname aan allerlei initiatieven, zoals: bedrijfsbootcamp, de lunchwalk, een sponsorloop, vitaliteitsworkshops (over het ombuigen van werkstress en -druk naar werkplezier, voeding, bewegen, ontspanning, slaap, stoppen met roken), gezondheidschecks, een vitaliteitsbattle etc.
En wat denk je dat uiteindelijk de kritische succesfactor was? Dat de directie zelf ook meedeed aan al deze initiatieven. Gevolg? Binnen een jaar meer vitale mensen en minder ziekteverzuim.
Moraal van het verhaal
Investeer in vitaliteit, veerkracht en werkplezier. Als mensen vitaal en bevlogen aan het werk zijn, verzuimen ze minder en presteren ze beter. Bovendien zijn ze dan beter in staat de onvermijdelijke klappen van het leven te incasseren. Win-win dus.
Welke maatregelen neemt jouw organisatie om mensen te vitaliseren? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!
7 tips voor effectieve begeleiding bij re-integratie na burnout
Gepubliceerd op 6 juli 2015 door Petra van Reek
Stel, één van jouw medewerkers is enige tijd geleden uitgevallen met burnoutklachten. Op advies van de bedrijfsarts gaat hij/zij binnenkort weer voorzichtig beginnen met werken. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de medewerker in eerste instantie op arbeidstherapeutische basis (ATB) te laten werken en vooral op de achtergrond, niet in de frontlinies. Maar wat betekent dit nu concreet voor de praktijk? Hoe pak je zo’n re-integratietraject nou effectief aan?
Tip 1: Ga vóór de start van re-integratie in gesprek met de betreffende medewerker en zet in elk geval de volgende punten op de agenda
- Wat heeft geleid tot het verzuim en wat hebben we (medewerker en leidinggevende) hiervan geleerd?
- Hoe heeft de medewerker gewerkt aan herstel en welke resultaten zijn bereikt?
- Wat zijn nog persoonlijke ontwikkelpunten voor de medewerker en hoe gaat hij hier aan werken?
- Wat is er tijdens de afwezigheid van de medewerker allemaal veranderd op het werk en wat betekent dit voor hem?
- Wil de medewerker terugkeren in zijn eigen functie of liever in een andere die mogelijk beter bij hem past? Wat vind jij als leidinggevende?
- Welke energiebronnen in het werk (steun, feedback, autonomie etc.) wil de medewerker de komende tijd (extra) aanboren?
- Welke energievreters wil hij juist verminderen?
- Wat kunnen anderen (leidinggevende, HR, directie) doen om de medewerker te ondersteunen bij zijn re-integratie?
- Wanneer wil de medewerker volledig gere-integreerd zijn?
- Hoe worden collega’s geïnformeerd over de oorzaken van verzuim, re-integratiestappen en afspraken over taken en verantwoordelijkheden?
Leg afspraken vast in een verslag om mogelijke misverstanden te voorkomen.
Tip 2: Laat de medewerker zijn eigen re-integratieplan maken
Dan zal het commitment groter zijn dan wanneer hij zich moet committeren aan een plan dat niet van hemzelf is. Maak zelf ook een plan voor deze medewerker en leg beide plannen naast elkaar om samen tot één plan te komen waar je je beiden in kunt vinden. Wil je weten of het uiteindelijke re-integratieplan ook medisch verantwoord is? Laat het daar dan op toetsen door de bedrijfsarts.
Tip 3: Vertel de medewerker dat ‘er weer zijn’ in het begin belangrijker is dan ‘productief zijn’
Medewerkers die na een lange periode van uitval starten met re-integreren voelen zich vaak erg kwetsbaar. Ze ervaren meestal nog beperkingen in hun energie en concentratievermogen. Het valt hen zelf vaak tegen hoe kort hun spanningsboog is en hoe weinig ze nog kunnen hebben qua drukte en prikkels. Stel de medewerker gerust door hem te zeggen dat dit gegeven de situatie heel normaal is. Help de medewerker door hem te laten werken in een rustige ruimte aan taken die vooral energie geven i.p.v. kosten, passend bij zijn werk- en denkniveau. Bewaak samen dat hij regelmatig korte pauzes neemt en laat de medewerker naar huis gaan als het echt niet meer gaat. Houd er ook rekening mee dat de medewerker in het begin langzamer werkt en meer fouten maakt.
Tip 4: Laat de periode van werken op arbeidstherapeutische basis (ATB) niet langer dan 6 weken duren
Dit is de richtlijn vanuit UWV, maar ik vind het best lang. Want doel van ATB is zicht krijgen op de belastbaarheid van de betreffende medewerker. Meestal kun je binnen 1 à 2 weken al inschatten of een medewerker nog volledig arbeidsongeschikt is of gedeeltelijk of geheel arbeidsgeschikt. Realiseer je dat door het verlengen van de ATB-periode (waarin de medewerker nog 100% ziek is) je onnodig het zelfvertrouwen van de medewerker ondermijnt, juist één van de belangrijkste doelen bij re-integratie.
Tip 5: Plan aanvankelijk elke week en later elke twee weken een gesprek in met de medewerker om de voortgang te bespreken
Vraag de medewerker niet alleen hoe het gaat, maar geef hem ook feedback over wat jou op het werk opvalt. Wat gaat al goed en wat zijn nog ontwikkelpunten? Sta niet te lang stil bij klachten en problemen, maar focus op successen om te bouwen aan zelfvertrouwen.
Tip 6: Neem verantwoordelijkheid voor jouw aandeel van het verzuim en leer samen
Is een medewerker uitgevallen door een verziekte sfeer, slecht georganiseerde werkprocessen of te hoge eisen? Pak dit dan aan. Helaas zie ik nog te vaak dat alle verantwoordelijkheid voor het verzuim bij de zieke medewerker wordt neergelegd, vaak onterecht. Dus verbeter wat verbeterd kan worden en neem adviezen van re-integrerende medewerkers ter harte. Ze hebben vaak goede ideeën!
Tip 7: Heb geduld!
Mensen die met burnoutklachten zijn uitgevallen op het werk willen vaak oude gewoontes afleren en nieuwe aanleren. Bijvoorbeeld assertief optreden in plaats van altijd maar iedereen helpen. Of ’s avonds kunnen ontspannen in plaats van non-stop doorwerken. Verandering van ingesleten gedrag kost tijd, dus breng daar begrip voor op en geef complimenten voor iedere stap in de goede richting.
Als je je aan deze spelregels houdt zal je zien dat de re-integratie succesvol verloopt én je er samen door groeit.
Heb jij nog meer goede tips? Deel ze hieronder en help daarmee anderen om succesvol te zijn in begeleiding bij re-integratie!
© Petra van Reek | IK-werk
Hoe manage je medewerkers die een groot verlies hebben geleden?
Gepubliceerd op 28 oktober 2014 door Petra van Reek
Als leidinggevende word je er vroeg of laat mee geconfronteerd: een medewerker die rouwt om een groot verlies. Ieder mens maakt immers ingrijpende levensgebeurtenissen mee. Zoals het verlies van: een dierbare, je gezondheid, je huis of je baan. Het leidt vaak tot hevige gevoelens van verdriet, angst en boosheid. Deze gevoelens maken het voor medewerkers vaak lastig om zich te concentreren, wat werken een stuk moeilijker maakt.
Hoe mensen omgaan met verlies en rouw is heel verschillend. De een voelt zich nergens meer toe in staat, terwijl de ander zich juist op het werk stort. Sommige mensen hebben een grote behoefte over hun verdriet te praten, terwijl anderen dit juist niet willen. Zo zijn er vele verschillende reacties en geen enkele is de beste. Ieder mens is immers uniek.
Van jou als leidinggevende wordt verwacht dat je goede begeleiding biedt aan een rouwende collega. Omdat rouw nogal eens leidt tot langdurig ziekteverzuim (gemiddeld zo’n 100 ziektedagen voor één medewerker). En van jou verwacht wordt dat jij daar samen met de betreffende collega’s de regie over voert. Dat geldt in elk geval wanneer binnen jouw organisatie wordt gewerkt met het eigen regie model.
Maar hoe begeleid je mensen die een groot verlies hebben geleden op een goede manier? Meld je ze ziek? Of juist niet? Laat je ze in eerste instantie vooral met rust? Of zoek je ze juist op? En hoe betrek je directe collega’s bij de omgang met een rouwende collega?
Lees hier mijn vijf belangrijkste tips.
Tip 1: Meld een rouwende collega niet ziek
Rouw is geen ziekte, hoe ziek iemand ook van het verlies is. Een ziekmelding is dus niet de juiste oplossing. Denk dus ook hier aan het belang van het demedicaliseren van verzuim (d.w.z. het loskoppelen van ziekte en verzuim). Kijk eerder naar mogelijkheden in het bijzonder verlof of zorgverlof. Zo geef je de medewerker ruimte om te rouwen zonder ziekmelding.
Tip 2: Bied troost, steun en begrip
Sommige leidinggevenden zijn geneigd een medewerker in zo’n situatie ‘even met rust te laten’ zodat deze wat tijd heeft tot zichzelf te komen. Hoe goed bedoeld ook, het kan overkomen als weinig betrokken. Ga dus liever snel in gesprek met een medewerker en bij voorkeur face to face zodat je er letterlijk en figuurlijk ‘bent’ voor je medewerker. Tips voor het bieden van troost, steun en begrip aan een rouwende collega lees je hier.
Tip 3: Maak snel maatwerkafspraken over werkhervatting
Dit betekent niet dat je de medewerker direct aan het werk moet zetten. Het betekent wel dat je in gesprek gaat over wanneer de medewerker weer wil beginnen met werken en dat je een planning maakt. Zo beperk je het risico op langdurig verzuim.
Tip 4: Maak onderscheid tussen ‘aanwezig zijn’ en ‘productief zijn’
Deze tip is een belangrijke aanvulling op de vorige. Een rouwende medewerker zal je vaak zeggen dat hij in de eerste periode wel aanwezig kan zijn, maar niet productief. Heeft het dan zin te starten met re-integratie? Vraag dit in eerste instantie aan de betreffende medewerker. Er zijn medewerkers die graag weer aan de slag willen zolang er maar niet te veel van hen wordt verwacht. Het werk biedt hen in deze moeilijke tijd namelijk wel structuur, zekerheid, afleiding en steun. Dat maakt werk voor veel mensen een krachtbron. Maar niet voor iedereen. En daarom is het goed om hier open over in gesprek te gaan en maatwerkafspraken te maken.
Tip 5: Blijf in gesprek met de betrokken medewerker én het team
Zo blijf je een bron van steun voor je medewerker en dat zal hem of haar zeker goed doen. Bespreek in deze gesprekken niet alleen hoe het gaat, maar ook waar de medewerker behoefte aan heeft en of gemaakte keuzes (bijvoorbeeld voor minder of juist meer werken en/of voor bepaalde taken) bevallen. Het zal het herstel van de medewerker zeker ten goede komen als hij zich mag richten op taken die energie geven i.p.v. kosten. Vergeet ook niet regelmatig met het team in gesprek te gaan. Waar hebben zij behoefte aan in de huidige omstandigheden? Wat is de impact van het verlies op hun? Wellicht haalt het bij hen oude wonden open. Door hier aandacht aan te besteden ben je er ook voor het team. Wanneer de betrokken medewerker rouwt om het verlies van een dierbare of collega, zet de datum van het overlijden dan in je agenda en sta elk jaar even stil bij deze dag. Dat zal zeker gewaardeerd worden.
Vind je het lastig om in gesprek te gaan over ziekte, verlies en verzuim? Dan zijn mijn trainingen voor leidinggevenden zeker interessant voor je.
Wil je reageren? Plaats dan hieronder je reactie.
© Petra van Reek | IK-werk
De beste tip van HR-professional Eric van Beek om structureel te besparen op de kosten voor ziekteverzuim
Gepubliceerd op 2 augustus 2013 door Petra van Reek
Afgelopen juni heb ik met HR-professional Eric van Beek en
Registercasemanager Esther de Miranda van Human Remedy het Verzuim-Event
‘(Af)rekenen met psychisch verzuim en werkstress’ georganiseerd. Omdat het
event zo positief is ontvangen door de aanwezigen organiseren we het nogmaals
op 3 oktober in Almere. Speciaal voor (HR-)professionals, managers en
bedrijfsartsen die behoefte hebben aan slimme bespaartips en/of meer willen
weten over psychisch verzuim. Wil je er graag bij zijn? Vul dan nu het inschrijfformulier in, want er is beperkt plaats.
Maak in dit artikel vast kort kennis met Eric en lees zijn beste verzuimbespaartip.
Interview met HR-professional Eric van Beek + zijn beste tip!
Wie ben je en waar ligt jouw kracht als HR-professional?
Mijn naam is Eric van Beek en ik werk nu ruim 13 jaar als zelfstandig
HR-professional, voornamelijk voor MKB-bedrijven. Ik adviseer en ondersteun hen
bij de uitvoering van diverse hr-activiteiten. Denk hierbij aan: het opstellen
van arbeidsovereenkomsten en ontslagprocedures, het maken van
functiebeschrijvingen, het schrijven van personeelsbeleid, het ontwikkelen van
opleidingsplannen, het ondersteunen en adviseren bij werving & selectie,
het voeren van exitgesprekken etc. Mijn kracht is dat ik een onafhankelijke
pragmaticus ben met veel HR-ervaring. Daarmee kan ik een waardevolle bijdrage
leveren aan bedrijven die een HR-afdeling willen opzetten of professionaliseren.
Waarom is het voor werkgevers interessant om naar dit event te
komen op 3 oktober?
De deelnemers in juni waren erg te spreken over de inhoud en de locatie van het event. In één middag leerden ze: wat de consequenties voor bedrijven zijn van de (nieuwe) wetgeving, hoe ze werkstress, burnout en overspanning tijdig kunnen signaleren en wat de de meest effectieve interventies zijn om uitval door psychische klachten te voorkomen en aan te pakken. Ze waardeerden de praktische en interactieve insteek van de masterclasses. Daarin zie ik ook de kracht van dit event.
Wat is jouw beste tip voor werkgevers die structureel willen besparen op de kosten voor ziekteverzuim?
Mijn ervaring is dat veel bedrijven in het MKB geen verzuimbeleid hebben. Sommigen hebben de verzuimspelregels wel op papier gezet, maar deze
niet verankerd in een verzuimbeleid. Dan mis je de rust (door onduidelijkheid) en
besparing waar een effectief verzuimbeleid voor zorgt.
Om het concreet te maken, geef ik een paar effectieve ‘verankertips’:
- Zorg ervoor dat de spelregels niet alleen op papier of online staan, maar vertel er ook over tijdens werkoverleg e.d. Zorg ervoor dat iedereen weet wat hij of zij moet doen bij ziekte en wat de consequenties zijn als mensen zich niet aan de spelregels houden. Voer deze consequenties ook uit als de spelregels worden geschonden.
- Voer consequent kort frequent verzuimgesprekken met medewerkers die zich meer dan drie keer per jaar een paar dagen ziek melden.
- Maak verzuimgedrag standaard bespreekbaar tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken, zodat verzuim als minder vrijblijvend wordt ervaren.
- Maak de ‘verzuimdrempel’ ook eens bespreekbaar tijdens het werkoverleg door te vragen: “Wanneer vinden we het geoorloofd als een collega zich ziekmeldt en wanneer niet?” Probeer met elkaar tot afspraken te komen en leg deze eventueel vast.
- Train teamleiders, managers en P&O-ers elke twee jaar in het voeren van verzuimgesprekken. Een investering die zich met gemak terugverdient.
- Stimuleer en investeer in gezond gedrag door bijvoorbeeld bedrijfsfitness, gezondheidschecks en -workshops (zoals over bewegen, slapen, stoppen met roken, alcoholgebruik, voeding en ontspanning) en in het bedrijfsrestaurant uitsluitend gezonde voeding aan te bieden. Er zijn (gelukkig) steeds meer bedrijven die dit doen vanuit de wetenschap dat het veel zinvoller is te investeren in preventieve dan in curatieve maatregelen.
Behoefte aan meer tips? Kom dan naar ons Verzuim-Event op 3
oktober a.s. in Almere. Inschrijven kan hier.
© Petra van Reek | IK-werk
De beste tip van registercasemanager Esther de Miranda om tot tonnen (€€€!) te besparen op de kosten voor ziekteverzuim
Gepubliceerd op 16 mei 2013 door Petra van Reek
Op 6 juni aanstaande organiseer ik samen met registercasemanager Esther de Miranda en hr-professional Eric van Beek het Verzuim-Event '(Af)rekenen met mentaal verzuim en werkstress' in Leusden. Voor dit artikel interviewde ik Esther om twee redenen. Ten eerste voor degenen die naar ons verzuimevent komen (of dit overwegen) en graag willen weten wie zij is en wat zij als registercasemanager precies voor werkgevers doet. Ten tweede om haar te vragen wat haar beste tip is voor werkgevers die fors willen besparen op de kosten voor ziekteverzuim. In dit artikel lees je hierover.
Interview met registercasemanager Esther de Miranda + haar beste tip!
Wie ben je en wat doe je als registercasemanager?
Ik ben Esther de Miranda, registercasemanager in Almere met landelijke dekking. Ik ondersteun werkgevers om zélf de regie te voeren over het ziekteverzuim in hun organisatie. Want dat is het meest effectief voor het duurzaam reduceren van de verzuimfrequentie, -duur en -kosten.
Hoe doe je dat?
Afhankelijk van wat een opdrachtgever van mij vraagt, pak ik verschillende taken op. Denk bijvoorbeeld aan:
- advies over langlopende en/of lastige verzuimdossiers,
- adviseren en ondersteunen bij het consequent uitvoeren van processen in de
verzuimbegeleiding, - opstellen van effectief verzuim- en re-integratiebeleid,
- uitvoer van preventie en verzuimbegeleiding,
- een verzuimscan waarna je een concreet advies krijgt hoe je kunt besparen op de verzuimkosten.
Opdrachtgevers kunnen mij inhuren op uur- of projectbasis. Indien gewenst werk ik samen met de arbodienst of bedrijfsarts van mijn opdrachtgevers.
Wat is het verschil tussen een casemanager en een registercasemanager?
Net als 'psycholoog' is 'casemanager' geen beschermde titel. Iedereen mag zich zo noemen. De meeste casemanagers werken op dossierniveau. Zij bewaken dat bij ziekteverzuim alle betrokkenen de juiste acties ondernemen binnen de verplichte Poortwachter-termijnen. Als registercasemanager ga ik een stap verder en adviseer ik ook op strategisch niveau. Wat zijn besparingsmogelijkheden? Hoe kan de schadelast beperkt worden? Hoe kan een werkgever meer zélf de regie voeren over het ziekteverzuim? Hierover adviseren casemanagers van arbodiensten niet, omdat zij hier niet op afgerekend worden. Daarnaast heb ik meer kennis van relevante wet- en regelgeving omtrent verzuim dan reguliere casemanagers. Dit komt door de strenge eisen die de beroepsvereniging stelt aan het op peil houden van vakkennis door bijscholing en intervisie.
Met wat voor vragen benaderen werkgevers jou?
Veelvoorkomende vragen zijn:
- Wat moet de volgende stap worden in dit complexe dossier? Spoor 2 of niet? Wat is
goedkoper? - We willen loonsancties voorkomen/bekorten, kun je ons hierbij helpen?
- We hebben een verzuimbeleid nodig, wil je het voor ons schrijven?
- Hoe kom ik er achter of de arbodienst en andere betrokken partijen hun werk goed doen? Niemand controleert hen!
- Maak ik wel optimaal gebruik van vergoedingen?
Waarom is het voor werkgevers interessant om naar jouw masterclass te komen op 6 juni?
Omdat het mijn ervaring is dat het altijd mogelijk is om te besparen op de kosten voor ziekteverzuim. Tijdens het event vertel ik daar graag meer over.
Wat is jouw beste tip voor werkgevers die fors willen besparen op de kosten voor ziekteverzuim?
Profiteer van premiekortingen en subsidies! Maar weinig werkgevers maken optimaal gebruik van premies en subsidies in de sociale zekerheid. Denk aan het benutten van no-risk, premiekortingen en vangnetgelden.
Veel werkgevers doen zichzelf te kort, want zij laten veel geld liggen. In de praktijk merken we bijvoorbeeld dat werkgevers slechts ten dele weten voor welke medewerkers de no-risk polis geldt. No-risk is een verzamelnaam voor subsidie- en kostenbesparende regelingen. De no-risk geldt voor arbeidsgehandicapten en mensen met een structurele functionele beperking.
Als medewerkers met een no-risk status niet of ten dele in kaart zijn gebracht:
- missen werkgevers premiekortingen op de werknemersverzekeringen die kunnen oplopen tot € 7.000,- per persoon per jaar,
- betalen werkgevers ten onrechte loon bij ziekte door,
- lopen werkgevers het risico op onterechte doorbelasting van WAO- of WIA-uitkeringen.
Als werkgevers willen profiteren is het dus belangrijk na te gaan of no-risk van toepassing is op hun medewerkers. Een medewerker is na twee maanden dienstverband verplicht een no-risk status te melden als de werkgever daar om vraagt. Human Remedy kan je bij dit proces begeleiden en helpen vergoedingen, ook met terugwerkende kracht, bij het UWV te declareren.
© Petra van Reek | IK-werk
Wat werkt wanneer werknemers worstelen met werkdruk?
Gepubliceerd op 25 februari 2013 door Petra van Reek
Bijna tweederde van de werknemers in Nederland vindt dat de werkdruk het afgelopen jaar is toegenomen. Dit blijkt uit onderzoek van het Economisch Bureau van ING, gehouden in week 2 van dit jaar onder gemiddeld 67.200 respondenten per dag.
Het Economisch Bureau geeft als mogelijke verklaring voor de toegenomen werkdruk dat bedrijven door de recessie met minder mensen werken, zonder dat de hoeveelheid werk in dezelfde mate is afgenomen. Daardoor moeten de ‘achterblijvers’ per persoon meer werk verzetten en neemt de werkdruk dus toe. En dus ook de kans op burnout, want divers wetenschappelijk onderzoek toont aan dat werkdruk een van de belangrijkste factoren is in het ontstaan van burnout.
Maar klopt dat? Wordt werkdruk uitsluitend bepaald door de hoeveelheid werk? Dat zou werkgevers het idee kunnen geven dat ze er onder de huidige economische omstandigheden niet zo veel aan kunnen doen. Het werk gaat immers door, ongeacht het aantal mensen dat het kan doen. Een toename van de werkdruk en het aantal burnoutgevallen lijkt onvermijdelijk. Maar is dat zo?
In dit artikel wil ik deze vragen graag beantwoorden. Laat ik voor de helderheid bij het begin beginnen.
Wat is werkdruk eigenlijk?
Prof. dr Anthony Gaillard, één van de experts op het gebied van werkbelasting en stress, maakt onderscheid tussen de begrippen werklast, werkbelasting en werkdruk.
Werklast omschrijft hij als de objectieve eisen die het werk stelt, zoals: werktempo, moeilijkheid, complexiteit en verantwoordelijkheid.
Werkbelasting is de hoeveelheid werk en de zwaarte van het werk zoals die door de medewerker ervaren wordt. Dit is dus een subjectief begrip. Onder ideale omstandigheden zijn de werklast en werkbelasting aan elkaar gelijk. Maar de belasting neemt toe wanneer de werkomgeving niet goed georganiseerd is of de medewerker niet gezond of gemotiveerd is.
Werkdruk is het gevoel van de medewerker dat hij het werk niet aankan en de zorgen die hij zich daarover maakt (‘Krijg ik mijn werk op tijd af? Wat zijn de consequenties als dit me niet lukt?’), wat leidt tot een opgejaagd gevoel en spanning. Wanneer iemand continu een hoge werkdruk ervaart (steeds op zijn tenen moet lopen), zal de kans op negatieve gevolgen toenemen (psychosomatische klachten, vermoeidheid, verminderde betrokkenheid) en uiteindelijk leiden tot chronische effecten (burnout, hart- en vaatziekten). En wanneer dat leidt tot langdurig ziekteverzuim is niemand daar bij gebaat.
Dit wetende vraag ik me af wat het Economisch Bureau nu gemeten heeft: werkbelasting of werkdruk? Als het werkbelasting is hoeven we ons niet direct druk te maken, want een hogere belasting leidt niet automatisch tot werkdruk, stress en burnout. Zeker niet als het maar tijdelijk is. Als er wel werkdruk is gemeten, kunnen we beter alert zijn en onderzoeken wat we er aan kunnen doen om deze te verlagen en zo uitval te voorkomen. Maar dan moeten we eerst weten welke factoren van invloed zijn op werkdruk.
Waardoor wordt werkdruk veroorzaakt?
Of het werk tot een gevoel van werkdruk leidt is volgens Gaillard niet alleen afhankelijk van de hoeveelheid werk, maar ook van:
- de steun, beloning en regelruimte die iemand krijgt (psychosociale factoren)
- iemands vermogen effectief met problemen om te gaan (copingpatroon)
- iemands emotionele en fysieke gesteldheid
- situationele factoren, zoals conflicten met collega’s of privéproblemen die een negatieve invloed kunnen hebben op iemands concentratie op het werk en toekomstperspectief
- ruimte om werk- en privézaken op elkaar af te stemmen (regelruimte)
Wat kun je als (hr-)manager beter niet doen wanneer medewerkers worstelen met werkdruk?
Op het moment dat medewerkers het werk niet (langer) aankunnen en klagen over werkdruk, zie je dat veel managers dezelfde oplossing kiezen: het verminderen van de hoeveelheid werk om de klachten te verhelpen. Misschien geeft het de overbelaste medewerker even lucht, maar de kans is groot dat het weer mis gaat zodra de hoeveelheid werk weer toeneemt. Dat is dus niet zo zinvol.
Een andere veelvoorkomende strategie is overbelaste medewerkers naar een training Timemanagement of Stresshantering sturen (of een andere training die gericht is op het verhogen van de belastbaarheid, motivatie en efficiëntie van medewerkers). Maar volgens Gaillard zit daar vaak het probleem niet. En daarin ben ik het wel met hem eens.
Wat heeft dan wel zin?
Het advies van Gaillard is er in de eerste plaats voor te zorgen dat de werkomgeving zo optimaal mogelijk is ingericht. Eén van de meest effectieve maatregelen om de prestatie, tevredenheid en gezondheid te bevorderen is het vergroten van de autonomie (regelruimte) van medewerkers. Denk hierbij aan: werkindeling, werktempo, werk/rusttijden, de fysieke werkplek, besluitvorming, sociale contacten, bewegingsvrijheid etc. Mensen hebben het namelijk nodig een gevoel van controle te hebben over hun werk en leven.
Minstens zo belangrijk voor medewerkers zijn het regelmatig krijgen van: sociale steun en terugkoppeling over het eigen functioneren (en dat van het team) en toekomstperspectief. Maar ook de samenstelling van het takenpakket speelt een rol bij de beleving van werkdruk. Is het werk niet te eenzijdig, monotoon of saai?
Zie je in deze psychosociale factoren nog kansen voor verbetering? Succes verzekerd!
Inspiratie nodig? Braziliaanse topondernemer Ricardo Semler bouwde een wereldimperium op door te onderzoeken: waar worden mijn medewerkers nou écht gelukkig van? Hij werd schatrijk en iedereen wil nu weten wat zijn toverformule is. Zie en hoor het hieronder in het interview met deze bijzondere man. Echt een aanrader!
Wat vind jij van zijn aanpak? Of heb je nog tips die je wilt delen? Ik lees graag je reactie!
© Petra van Reek | IK-werk
Vier tips om ziekteverzuim door oranjekoorts te beperken
Gepubliceerd op 22 mei 2012 door Petra van Reek
Over een krappe drie weken begint het EK voetbal in Oekraïne en Polen. Als we de onderzoeksresultaten van marktonderzoeksbureau GfK mogen geloven is Nederland dit keer minder in de ban van het EK dan vier jaar geleden. Maar dat kan de komende weken natuurlijk nog veranderen!
Bekend is dat het ziekteverzuim stijgt in tijden van het EK voetbal. Dit keer kan het meevallen, omdat de dagen en tijden dat Nederland speelt gunstig vallen. Zo staat de eerste wedstrijd van ons elftal gepland op zaterdag 9 juni om 18.00 uur, de tweede op woensdag 13 juni om 20.45 uur en de derde op zondag 17 juni om 20.45 uur. Vanaf donderdag 21 juni staan de kwartfinales en halve finales gepland. De finale wordt op zondag 1 juli om 20.45 uur gespeeld.
Wat kun je doen om het ziekteverzuim tijdens het EK te beperken? 365/ArboNed heeft het in 2010 onderzocht en al haar klanten, voorafgaand aan het WK voetbal, een aantal aanbevelingen gedaan. De vier beste tips geef ik je graag door.
Tip 1: Ga vóór het EK voetbal met je medewerkers in gesprek
Spreek in het werkoverleg uit dat je verwacht dat iedereen er tijdens het EK gewoon is. Zijn er medewerkers die per se vrij willen zijn op bepaalde dagen? Geef hen daar dan om de beurt de gelegenheid voor en organiseer het werk zo dat dit kan. Zijn er medewerkers die zich tijdens vorige toernooien regelmatig ziek hebben gemeld? Ga dan nu met ze in gesprek. Vraag naar hun plannen voor dit EK en maak afspraken voor het werk. Willen ze graag een uurtje eerder weg of later komen? Wees dan flexibel als dit kan.
Tip 2: Ga bedachtzaam om met spoedcontroles
Er zijn tegenwoordig allerlei manieren om je zieke medewerkers te controleren. Je kunt zelf langs gaan of een spoedcontrole door de arbodienst laten uitvoeren. Ook kun je controles uitbesteden aan andere externe partijen. Zo introduceerde verzekeraar SEZ in 2008 de Oranje Verzuimcheck en zijn er particuliere recherchebureaus die een EK-controleservice aanbieden. Over het algemeen ben ik geen voorstander van spoedcontroles door de arbodienst of andere externe partijen. Medewerkers zien het vaak als een motie van wantrouwen en terecht. Met dit middel stuur je eerder aan op een conflict dan op het nemen van verantwoordelijkheid. Zet deze tip dus alleen in als je sterke vermoedens hebt dat er sprake is van frauduleus ziekteverzuim, maar niet bij iedere ziekmelding tijdens het EK.
Tip 3: Beter geen EK kijken op het werk
365/ArboNed adviseert juist wel om samen op het werk naar het EK te kijken en er een feestje van te maken, maar ik ben er geen voorstander van. Ik ben het eens met Hans Hoekstra, hoogleraar personeelspsychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen en senior onderzoeker bij adviesbureau GITP. Hij adviseert drie keer na te denken voordat je het EK op het werk toelaat en raadt het sowieso af als je klanten over de vloer krijgt. ‘Je moet voorkomen dat je klanten vol verbazing binnenkomen en denken ’wat is dit voor bedrijf?’’ Wil je toch dat medewerkers op het werk naar het EK kunnen kijken? Zorg dan dat dit in één ruimte gebeurt zodat het ook ontweken kan worden.
Tip 4: Beloon je medewerkers wanneer het ziekteverzuim tijdens het EK onder controle is gebleven
Je kunt denken aan allerlei vormen van beloning: van een taart tot het geven van een collectieve vrije dag als Oranje zich voor de finale heeft weten te plaatsen. Kies in elk geval voor een beloning waar iedereen wat aan heeft. Dan hebben de medewerkers die niets met voetbal hebben er ook wat aan.
Heb jij nog een goede tip die je graag met andere (HR-)managers in mijn netwerk wilt delen? Plaats hem dan op mijn blog. Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen en tips!
© Petra van Reek | IK-werk
Drie redenen om medewerkers met psychische klachten niet naar een psycholoog te sturen
Gepubliceerd op 19 maart 2012 door Petra van Reek
Uit recent onderzoek door arbodienstverlener 365 blijkt dat er op dit moment een verontrustende trend gaande is. Terwijl het aantal ziekteverzuimgevallen in 2011 is afgenomen met 8% is het aantal burnoutgevallen vorig jaar gestegen met 11%. Nu daalt in tijden van crisis het verzuim altijd, maar dat geldt op dit moment dus niet voor de uitval door burnout.
Waardoor wordt deze stijging veroorzaak? Rob Hoedeman, bedrijfsarts bij 365, noemt twee oorzaken. Als eerste noemt hij de toegenomen werkdruk binnen bedrijven. Met minder mensen moet dezelfde hoeveelheid werk worden verricht. Een tweede oorzaak is volgens hem dat mensen met klachten zich niet ziekmelden en daardoor zwaardere problemen kunnen ontwikkelen.
Gezien de stijging van het aantal burnoutgevallen vind ik een tweede verontrustende trend de verminderde vraag naar bedrijfsartsen vanuit de markt en de terugloop in het aantal bedrijfsartsen in opleiding. Dit blijkt uit het door NIVEL gepubliceerde onderzoeksrapport Capaciteitsraming voor bedrijfsartsen 2012-2022/2028.
Tot wie kunnen al die medewerkers met klachten van werkstress, overspanning of burnout zich wenden voor deskundig medisch advies als er een tekort is aan bedrijfsartsen?
Verwacht wordt dat steeds meer mensen met werkgerelateerde klachten naar de huisarts of het ziekenhuis zullen gaan en uiteindelijk worden doorverwezen naar een eerstelijnspsycholoog. Dit zijn op zich prima psychologen, maar niet de beste behandelaars bij werkgerelateerde problematiek. Hiervoor geef ik drie belangrijke redenen.
1. Psychologen in de eerste en tweede lijn hebben vaak lange wachtlijsten.
Met name bij de Riaggs zijn wachtlijsten van enkele maanden helaas eerder regel dan uitzondering. De kans is groot dat de klachten verergeren wanneer een zieke medewerker niet direct de begeleiding krijgt die hij nodig heeft. Daarmee wordt de kans op uitval op het werk ook groter en de weg naar herstel dus langer.
2. Eerste- en tweedelijnspsychologen kijken niet naar de ‘fit’ tussen persoon en werk.
Ze richten zich in hun analyse alleen op de persoon, maar laten de werkcontext buiten beschouwing. Dat geeft een te eenzijdige blik op de problemen en zorgt soms voor onnodig gepsychologiseer. Als de klachten van een zieke medewerker het gevolg zijn van een mismatch tussen persoon en werkomgeving (wat vaak de bron is van werkgerelateerde psychische klachten) zal deze hulp geen structurele oplossing bieden. Op de korte termijn leidt het misschien wel tot herstel van de zieke medewerker. Maar de kans op terugval is groot wanneer er in werkcontext niks verandert.
3. Eerste- en tweedelijnspsychologen geven geen terugkoppeling en adviezen aan de werkgever.
Dit is een veelgehoorde klacht van werkgevers, ook over coaches. ‘Je stuurt een medewerker naar een psycholoog of coach (al dan niet via de huisarts) en vervolgens hoor je nooit meer wat. Geen idee wat er wordt besproken, waar de medewerker aan gaat werken en wat wij mogelijk zouden kunnen doen’. Deze frustratie is heel begrijpelijk. Het gaat gelukkig ook anders als je kiest voor een bedrijfspsycholoog.
Kortom: verwijs medewerkers met werkgerelateerde problemen liever niet naar de huisarts of een reguliere psycholoog, maar naar de bedrijfsarts of een bedrijfspsycholoog. Alleen zo krijgt de zieke medewerker de hulp die hij nodig heeft voor herstel en kan terugval worden voorkomen.
© Petra van Reek | IK-werk
Ik ben benieuwd naar jouw reactie!
Waaraan herken je een burnout?
Gepubliceerd op 19 december 2011 door Petra van Reek
Een klant die ik gecoacht heb omschreef burnout als 'wel 1000 keer moe' naar het gelijknamige boek van Odette Meyer. Intense vermoeidheid is één van de kenmerken van een burnout, maar er zijn er meer.
Voordat ik deze noem, zal ik eerst aangeven wat burnout is en waarin burnout verschilt van overspanning. Voor de oplossingsgerichten onder ons sluit ik het artikel af met een aantal tips over wat je kunt doen als je deze kenmerken bij een medewerker herkent.
Wat is een burnout? In recente wetenschappelijke literatuur wordt burnout omschreven als 'een vorm van langdurige vermoeidheid die in verband staat met ervaren stress op het werk en onderscheiden kan worden van andere psychologische klachtenpatronen (klinische depressiviteit), terwijl er geen sprake is van psychiatrische stoornissen' (bron: Stress, productiviteit en gezondheid van Prof. d.r. A.W.K. Gaillard, 2011). Ondertussen is ook bekend dat een burnout niet alleen veroorzaakt wordt door werksituaties. Privé-omstandigheden kunnen ook leiden tot een burnout, al dan niet in combinatie met werk.
Burnout en overspannenheid worden soms als synoniemen gebruikt, maar het is niet hetzelfde. Bij overspannenheid is er een aanwijsbare kortetermijnoorzaak. In de afgelopen drie maanden ben je bijvoorbeeld verhuisd, van baan veranderd of gescheiden. Een gevoel van labiliteit en opgejaagdheid staan voorop, maar je hebt nog wel energie.
Burnout daarentegen is het gevolg van chronische stress. Je hebt het zelf misschien niet eens gemerkt, maar je bent al jaren over je grenzen heen gegaan en ineens gaat het niet meer. Je voelt je volledig opgebrand, energieloos, wel 1000 keer moe. De klachten zijn ernstiger dan bij overspannenheid en herstel duurt veel langer, soms wel 2,5 jaar met blijvende restverschijnselen zoals concentratieproblemen en overgevoeligheid voor stress.
Wat zijn de kenmerken van een burnout?
1. Emotionele uitputting
De accu is leeg, zowel mentaal als fysiek. Je hebt veel last van vermoeidheid en concentratieproblemen. De uitputting wordt veroorzaakt door aanhoudende werkstress, zoals: een hoge werkdruk, tijdsdruk, confrontaties met klanten etc.
2. Distantie ten opzichte van het werk
Je voelt je minder betrokken bij het werk dan voorheen. Je wordt cynisch en je neemt afstand van je werk, de organisatie, klanten en je collega's. Je trekt je terug om jezelf te beschermen tegen negatieve emoties. Dit is een opvallend kenmerk omdat mensen je zo niet kennen. Voorheen was je de ideale collega die goed functioneerde. Je was altijd heel betrokken, ambitieus, plichtsgetrouw en een echte doorzetter. Pines & Aronson omschrijven het heel treffend: 'om te zijn opgebrand, moet men eerst in vuur en vlam hebben gestaan'.
3. Gevoel van verminderde bekwaamheid
Je hebt het gevoel dat je niet goed functioneert, dat je in professioneel opzicht tekort schiet. Hierdoor twijfel je aan je eigen kennis en vaardigheden.
Wat kun je doen als je burnoutklachten bij een collega herkent? Hieronder geef ik drie tips hoe je hier als (HR-)manager het best mee kunt omgaan.
Drie tips voor (HR-)managers die bij een medewerker stress- en burnoutklachten herkennen:
1. Wacht het herstel van je collega niet af, maar maak het bespreekbaar door op een goede manier je bezorgdheid te uiten
Ga hiervoor apart zitten en neem de tijd. Geef direct aan het begin van het gesprek aan wat het doel van het gesprek is zodat de ander weet wat hij kan verwachten. Zeg bijvoorbeeld: 'Ik maak me zorgen om je. Het valt me op dat je er de laatste tijd erg moe uitziet, dat je meer fouten maakt dan normaal en dat je veel stiller bent dan gewoonlijk. In dit gesprek wil ik met je kijken waardoor dit komt en samen zoeken naar mogelijke oplossingen.' Vraag daarna wat er aan de hand is en geef de ander de ruimte om te reageren. Luister goed, stel veel open vragen en vat veel samen. Pas als de precieze oorzaken op tafel liggen kun je samen naar oplossingen kijken.
2. Ga niet in discussie als tip 1 niks oplevert, maar kom er later nog een keer op terug
Realiseer je dat mensen met burnoutklachten vaak trotse mensen zijn die het aangeven van grenzen als een zwaktebod zien. De kans is dus groot dat ze in een gesprek (zoals aangegeven bij tip 1) hun klachten zullen ontkennen of bagatelliseren. Ga dan niet in discussie, maar vraag of de medewerker een aantal recente en concrete voorbeelden herkent en geef aan dat je wilt helpen. Als de ander het nut van een gesprek dan nog niet inziet, forceer het dan niet en neem op een later moment nog eens het initiatief tot een gesprek. Het kan ook zijn dat de ander je dan voor is. Want reken maar dat je de medewerker aan het denken zet als jij je bezorgdheid uit!
3. Neem de regie als de medewerker dit zelf niet doet
Heb je je bezorgdheid al meerdere keren geuit, maar blijft de medewerker in ontkenning en zie je hem 'afglijden'? Stuur hem dan naar huis en laat hem de bedrijfsarts bezoeken. Aanvankelijk zal de medewerker wellicht boos op je worden, maar achteraf zal hij je waarschijnlijk dankbaar zijn voor je standvastigheid.
© Petra van Reek | IK-werk
Ik ben benieuwd naar jouw reactie!
Vier tips om tienduizenden euro's te verdienen met ziekteverzuim
Gepubliceerd op 14 oktober 2011 door Petra van Reek
Ziekteverzuim kost organisaties in Nederland zo’n 11 miljard euro per jaar (bron: Aon, European Sick Leave Index (ESLI)). Waar bestaan deze kosten uit? En wat kunnen organisaties doen om deze kosten te reduceren?
Een zieke medewerker kost in Nederland gemiddeld tussen de € 200,- en € 250,- per dag. Als een medewerker langdurig ziek is kunnen de kosten oplopen tot tienduizenden euro’s. Het gaat dan niet alleen om de loonkosten, maar ook om de kosten van vervanging en productieverlies.
Maar de kosten voor ziekteverzuim strekken verder. Denk ook aan:
- de tijd (vertaald in loonkosten) die medewerkers binnen de organisatie besteden aan iedere ziekmelding en verzuimbegeleiding (denk aan afhandelen van de ziekmelding, tijd die de manager besteedt aan verzuimgesprekken, SMT’s, overleg met de bedrijfsarts en HR-adviseurs etc.)
- toename van verzekeringpremies bij instroom in de WIA
- kosten voor werving van nieuw personeel bij uitstroom via de WIA
- kosten voor preventieve maatregelen, zoals het uitvoeren van een vitaliteitscan, RI&E, verzuimtrainingen etc.
Voorkomen is dus beter dan genezen. Maar wat kun je doen als het ziekteverzuim in jouw organisatie te hoog is? Hieronder vier tips voor minder verzuim, een hogere productiviteit en lagere verzuimkosten.
Tip 1 (met stip bovenaan!): zorg voor een preventieve insteek van het verzuimbeleid
Ik zie gelukkig steeds meer bedrijven die starten met (integraal) gezondheidsmanagement (IMG) en systematisch aandacht schenken aan de gezondheid van medewerkers. Doel hiervan is niet alleen gezonde medewerkers en minder verzuim, maar ook: hogere productiviteit en rendement, betrokken en bevlogen medewerkers, imagoverbetering en het verminderen van onvrijwillige, vroegtijdige uitval.
Helaas zie ik ook nog steeds bedrijven die helemaal geen verzuimbeleid hebben, laat staan een beleid gericht op vitaliteit. Pas wanneer het verzuim te hoog oploopt en de kosten voor ziekteverzuim de pan uit rijzen wordt er ingegrepen. Waarom? Waarom niet investeren in een preventief verzuimbeleid en ziekteverzuim zo veel mogelijk voorkomen? Het is een investering die zich gegarandeerd terugverdient.
Wil je weten wat je preventief kunt doen? Vraag medewerkers naar ziekmakende factoren in het werk, laat een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) en een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) uitvoeren en/of bespreek in het Sociaal Medisch Team (SMT) wat de meest voorkomende oorzaak is van het ziekteverzuim. Als je weet wat de grootste ‘ziekmakers’ zijn, is een oplossing vaak snel gevonden en kun je (preventieve) maatregelen nemen.
Tip 2: voer gesprekken met kort frequent verzuimers
Hét middel om het kort frequent verzuim (KFV) aan te pakken is er aandacht aan geven. Voer als manager consequent KFV-gesprekken met de mensen die zich binnen zes maanden drie keer of meer hebben ziek gemeld en het KFV verdwijnt als sneeuw voor de zon! Mits je het goed aanpakt natuurlijk, maar dat kun je leren in mijn training ‘IK-werk met ZERO ziekteverzuim: meer bereiken in verzuimgesprekken’.
Tip 3: roep zwart verzuim een halt toe
Niet veel managers realiseren het zich nog, maar je mag een aanvraag om ziekteverlof afwijzen. Net als bij vakantieverlof kan een medewerker pas ziekteverlof opnemen als hij/zij daarvoor toestemming heeft gekregen van de werkgever. Weiger dit wanneer je weet of na doorvragen merkt dat een medewerker onrechtmatig gebruik wil maken van het ziekteverlof. Zo kun je bijvoorbeeld een medewerker die zich ziekmeldt in verband met de zorg voor zieke kinderen beter zorgverlof of een vrije dag geven in plaats van ziekteverlof.
Daarmee voorkom je niet alleen misbruik van het ziekteverlof door deze medewerker, maar ook door andere medewerkers. Want reken maar dat collega’s het weten als iemand wegkomt met zwart verzuim!
Tip 4: schort loondoorbetaling op (of staak het) aan medewerkers die zich niet aan het verzuimprotocol houden, niet actief meewerken aan re-integratie of zonder goede argumenten passend werk weigeren
Medewerkers kennen hun rechten vaak maar al te goed, maar herinner hen ook aan hun plichten. Zo zijn ze verantwoordelijk hun leven zo in te richten dat de balans belasting/belastbaarheid voldoende ruimte laat voor het nakomen van de verplichtingen in de arbeidsrelatie. Bij ziekte zijn ze verplicht tijdig ziekteverlof aan te vragen, mee te werken aan re-integratie en passend werk te accepteren. Doet de zieke medewerker dit niet? Spreek hem of haar dan hier op aan en geef aan wat de consequenties zijn als het gedrag niet verandert. Doet deze persoon het dan nog niet? Voeg daad bij woord en zet deze tip in.
© Petra van Reek | IK-werk
Ik ben benieuwd naar je reactie!
Welke tips in dit artikel zijn nuttig voor je zijn en waar wil je meer over weten? Klik op 'Plaats reactie' om te reageren. Ook succesverhalen met (integraal) gezondheidsmanagement zijn welkom! Zo kunnen we van elkaar leren.
Vijf stappen voor het kort frequent verzuimgesprek: met minder energie méér resultaat
Gepubliceerd op 9 mei 2011 door Petra van Reek
De laatste tijd train ik regelmatig managers in het voeren van verzuimgesprekken. Dit blijkt geen overbodige luxe, want veel managers hebben nooit geleerd hoe ze dit aan moeten pakken. Het lijkt ‘part of the job’ te zijn, iets wat je in de praktijk moet leren.
Maar in de praktijk vinden managers het vaak lastig, vooral als ze ‘het niet vertrouwen’. En dat is vaak zo wanneer medewerkers kort frequent verzuimen. Ze durven de medewerker er wel mee te confronteren, maar krijgen er vaak de vinger niet achter wat er nu werkelijk aan de hand is. Is die medewerker nou echt ziek of niet? Spoedcontrole laten uitvoeren? En wat te doen met iemand die frequent uitvalt met vage (chronische) klachten zoals migraine of griep? Dan ben je toch snel uitgepraat als de medewerker zegt er niets aan te kunnen doen?
Zolang het werkelijke probleem niet op tafel komt, is er geen structurele oplossing mogelijk om het kort frequente verzuim terug te dringen. Verzuimkosten blijven hoog en het geregel en gedoe er omheen gaat door.
Hoe pak je zo’n kort frequent verzuimgesprek dan effectief aan? Hiervoor wil ik je een vijfstappenplan aanreiken. Als je deze stappen toepast zul je merken dat je met minder energie mee resultaat boekt: minder ziekteverzuim met behoud van de relatie.
Stap 1: ken de feiten
Een goed begin is het halve werk. Bereid je daarom goed voor op een gesprek over kort frequent verzuim (ook wel een KFV-gesprek genoemd). Het betekent dat je vóór het KFV-gesprek nagaat hoe vaak de frequent verzuimer ziekteverlof heeft gekregen en om welke redenen hij/zij dit heeft aangevraagd. Als je de concrete feiten kent, voorkom je discussies over de meldingsfrequentie en de aard van het verzuim.
Stap 2: geef aan dat het frequente verzuim voor beide partijen vervelend is
Mijn ervaring is dat niet elke frequent verzuimer zich realiseert dat het frequente ziekteverzuim niet alleen belastend is voor de betreffende persoon, maar ook voor collega’s in de directe werkomgeving. Zij moeten immers het werk overnemen dat anders blijft liggen. Door dit te benoemen in het KFV-gesprek maak je een frequent verzuimer hier weer (meer) bewust van. Hij of zij begrijpt hierdoor wellicht beter het nut en de noodzaak van een KFV-gesprek en is meer bereid na te denken over oplossingen om het frequente verzuim te zelf aan te pakken.
Stap 3: wees een OEN en vraag naar de oorzaak van het frequente verzuim
OEN staat voor een open, eerlijke en neutrale houding. Een OEN stelt open vragen, luistert onbevooroordeeld, vat af en toe de antwoorden samen en durft door te vragen. Als je je als een OEN opstelt krijg je gegarandeerd de werkelijke oorzaak van het frequente verzuim boven tafel. En dan wordt het mogelijk te zoeken naar een structurele oplossing voor het verzuimprobleem. Dat is de volgende stap.
Stap 4: vraag de medewerker wat hij/zij zelf gaat doen om het frequente verzuim te voorkomen
De meeste managers zijn sterk oplossingsgericht en bieden direct hun hulp of zelfs oplossingen aan voor het probleem van de frequent verzuimer. Dit doen zij meestal vanuit de beste intenties. Ze realiseren zich alleen niet dat zij met hun ‘reddersgedrag’ het zelfoplossend vermogen van de medewerker tekort doen. Ze creëren er mogelijk zelfs afhankelijke of passieve medewerkers mee. Managers die vinden dat hun zieke medewerkers te weinig verantwoordelijkheid nemen om te werken aan hun herstel kunnen zich afvragen of ze zelf niet te hard aan het werk zijn. Deze tip is dus vooral voor hen belangrijk. Vertel niet wat de medewerker moet doen, maar vraag naar de eigen plannen om het verzuim terug te dringen. Zo laat je het probleem waar het hoort.
Stap 5: maak heldere afspraken
Zonder concrete afspraken blijft het vaag en verandert er mogelijk nog weinig. Dus sluit het gesprek af met heldere afspraken. Leg ze vast en kom er in een vervolggesprek op terug. In dat gesprek blik je terug wat de afspraken opgeleverd hebben en wat er nog nodig is om te voorkomen dat de medewerker opnieuw vervalt in kort frequent verzuim.
Veel managers zijn blij met dit praktische handvat en geven na een training over het voeren van verzuimgesprekken terug dat zo’n training standaard zou moeten worden opgenomen in een MD-traject, zodat jonge managers het gelijk goed aanpakken en onnodig duur verzuim weten te voorkomen. Dat kan en is ook heel verstandig. Wil je weten wat de mogelijkheden zijn om deze training in jouw organisatie aan te bieden en/of op te nemen in een MD-traject? Neem dan contact met me op. Ik heb hier al jaren heel goede ervaringen mee en deel mijn kennis en ervaring graag met je.
© Petra van Reek | IK-werk
Ik ben benieuwd naar je reactie!
Ik vind het leuk als je reageert op mijn artikel. Wat zijn jouw ervaringen met verzuimgesprekken? Wat vind je lastig en welke tips zijn nuttig voor jou? Je kunt hieronder je reactie plaatsen.
Vijf gouden tips om te besparen op de kosten voor ziekteverzuim
Gepubliceerd op 14 februari 2011 door Petra van Reek
Van hoog ziekteverzuim heeft iedereen in de organisatie last. Natuurlijk de zieke medewerker(s) zelf, maar ook de collega’s die het werk van zieke(n) moeten overnemen. En de leidinggevenden die veel tijd kwijt zijn met: het voeren van verzuimgesprekken, het herverdelen van taken die door de afwezigheid van de zieke blijven liggen en het regelen van (tijdelijke) vervanging. Het is dus in ieders belang om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen en – als het al speelt – zo snel en effectief mogelijk aan te pakken. Hieronder vijf tips voor een effectieve aanpak van ziekteverzuim.
Tip 1: realiseer je dat verzuim een keuze is en maak de verzuimdrempel bespreekbaar
De één meldt zich ziek met een verkoudheid, de ander neemt in dat geval een pijnstiller en verschijnt gewoon op het werk. Wat maakt dat de ene medewerker kiest voor verzuim en de andere niet? Een pasklaar antwoord valt niet te geven. Zoveel mensen zoveel redenen om te kiezen voor ziekteverzuim. Wil je meer inzicht krijgen in de beweegredenen van medewerkers om te verzuimen? Besteed dan in het werkoverleg eens aandacht aan de verzuimdrempel van het team. Hoe hoog of laag ligt die? Wat vinden ze daar van? Welke redenen om te verzuimen vinden teamleden wel en niet acceptabel? Het bespreekbaar maken van de verzuimdrempel werkt vaak drempelverhogend. Bijkomend voordeel is dat medewerkers elkaar meer gaan aanspreken op verzuimgedrag en dat je dat als manager dus niet steeds zelf hoeft te doen.
Tip 2: schrijf een helder verzuimprotocol en licht het toe in het werkoverleg
Weten medewerkers voor wie ziekteverlof is bedoeld? Welke soorten verlof er zijn? En wat het protocol is bij ziekte? Zet het verzuimbeleid helder op papier en (vindbaar!) op intranet. Maak het ook minimaal één keer per jaar agendapunt bij het werkoverleg. Zo is iedereen op de hoogte van het actuele verzuimbeleid en kunnen een hoop misverstanden of ergernissen worden voorkomen. Geen ziekmeldingen meer per sms of medewerkers die zich ziek melden omdat hun kinderen ziek zijn.
Tip 3: ga als manager zélf in gesprek met de zieke medewerker en verwijs niet direct door naar HR of de bedrijfsarts
Wet Verbetering Poortwachter vraagt om samenwerking van werkgever en werknemer bij ziekteverzuim. Als na twee jaar ziekteverzuim van een medewerker blijkt dat de werkgever onvoldoende heeft bijdragen aan herstel mag deze nog een jaar langer het loon van deze medewerker doorbetalen. Stuur een (bijna) zieke medewerker dus niet direct door naar de bedrijfsarts, verzuimconsulent of andere verzuimdeskundige. Kijk in plaats daarvan wat er aan de hand is en wat je met de medewerker kunt afspreken om uitval te voorkomen of te beperken.
Tip 4: laat medewerkers ziekteverlof aanvragen bij hun manager
Vanaf nu melden medewerkers zich dus niet meer ziek, maar vragen ze ziekteverlof aan. Een groot verschil voor medewerkers en managers! Ziekteverlof is geen recht of feit, maar net als vakantieverlof iets waar je in overleg voor kiest en afspraken over maakt. In de trainingen waarin ik managers leer hoe ze effectiever verzuimgesprekken kunnen voeren, hoor ik nog vaak dat managers telefonische ziekmeldingen aannemen als een voldongen feit. Ze wensen de zieke medewerker beterschap en wachten af tot deze weer beter is en op het werk verschijnt. Dagen, soms zelfs weken, verstrijken zonder dat er iets gebeurt. Terwijl ondertussen bekend is dat 80% van het ziekteverzuim geen medische oorzaak heeft! Het is dus van belang om ziekte los te koppelen van verzuim, ook wel ‘demedicaliseren’ genoemd. Hoe pak je dit als manager aan? Zie tip 5!
Tip 5: wees in het verzuimgesprek hard op de inhoud, maar zacht voor de persoon
Ga niet met de zieke medewerker in gesprek over de klachten, maar accepteer dat ze er zijn. Je bent immers geen arts. Ga wel in gesprek over de oorzaak van de klachten. En wat de zieke medewerker daar aan gaat doen. Vraag ook aan de medewerker wat hij of zij nodig heeft om prettiger te kunnen werken. Pas als boven tafel komt waar het werkelijke probleem zit, kun je samen op zoek gaan naar een structurele oplossing. Beëindig het gesprek met concrete afspraken over wie wat gaat doen en wanneer je weer samen om tafel gaat om het effect van deze acties te evalueren. Heb je moeite met het voeren van verzuimgesprekken? Bij IK-werk kun je leren hoe je hard kunt zijn op de inhoud, terwijl je zacht blijft voor de persoon.
© Petra van Reek | IK-werk
Ik ben benieuwd naar je reactie!
Welke tip in dit artikel vind jij het meest waardevol? Welke tip mis je mogelijk nog? Ik hoor graag jouw ervaringen met de aanpak van ziekteverzuim. Plaats hieronder je reactie.
"Ik leer hardwerkende professionals hoe ze met meer ontspanning, energie en plezier kunnen (samen)werken en (hr-)managers hoe zij kunnen bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers." 
