Wat werkt wanneer werknemers worstelen met werkdruk?
Gepubliceerd op 25 februari 2013 door Petra van Reek
Bijna tweederde van de werknemers in Nederland vindt dat de werkdruk het afgelopen jaar is toegenomen. Dit blijkt uit onderzoek van het Economisch Bureau van ING, gehouden in week 2 van dit jaar onder gemiddeld 67.200 respondenten per dag.
Het Economisch Bureau geeft als mogelijke verklaring voor de toegenomen werkdruk dat bedrijven door de recessie met minder mensen werken, zonder dat de hoeveelheid werk in dezelfde mate is afgenomen. Daardoor moeten de ‘achterblijvers’ per persoon meer werk verzetten en neemt de werkdruk dus toe. En dus ook de kans op burnout, want divers wetenschappelijk onderzoek toont aan dat werkdruk een van de belangrijkste factoren is in het ontstaan van burnout.
Maar klopt dat? Wordt werkdruk uitsluitend bepaald door de hoeveelheid werk? Dat zou werkgevers het idee kunnen geven dat ze er onder de huidige economische omstandigheden niet zo veel aan kunnen doen. Het werk gaat immers door, ongeacht het aantal mensen dat het kan doen. Een toename van de werkdruk en het aantal burnoutgevallen lijkt onvermijdelijk. Maar is dat zo?
In dit artikel wil ik deze vragen graag beantwoorden. Laat ik voor de helderheid bij het begin beginnen.
Wat is werkdruk eigenlijk?
Prof. dr Anthony Gaillard, één van de experts op het gebied van werkbelasting en stress, maakt onderscheid tussen de begrippen werklast, werkbelasting en werkdruk.
Werklast omschrijft hij als de objectieve eisen die het werk stelt, zoals: werktempo, moeilijkheid, complexiteit en verantwoordelijkheid.
Werkbelasting is de hoeveelheid werk en de zwaarte van het werk zoals die door de medewerker ervaren wordt. Dit is dus een subjectief begrip. Onder ideale omstandigheden zijn de werklast en werkbelasting aan elkaar gelijk. Maar de belasting neemt toe wanneer de werkomgeving niet goed georganiseerd is of de medewerker niet gezond of gemotiveerd is.
Werkdruk is het gevoel van de medewerker dat hij het werk niet aankan en de zorgen die hij zich daarover maakt (‘Krijg ik mijn werk op tijd af? Wat zijn de consequenties als dit me niet lukt?’), wat leidt tot een opgejaagd gevoel en spanning. Wanneer iemand continu een hoge werkdruk ervaart (steeds op zijn tenen moet lopen), zal de kans op negatieve gevolgen toenemen (psychosomatische klachten, vermoeidheid, verminderde betrokkenheid) en uiteindelijk leiden tot chronische effecten (burnout, hart- en vaatziekten). En wanneer dat leidt tot langdurig ziekteverzuim is niemand daar bij gebaat.
Dit wetende vraag ik me af wat het Economisch Bureau nu gemeten heeft: werkbelasting of werkdruk? Als het werkbelasting is hoeven we ons niet direct druk te maken, want een hogere belasting leidt niet automatisch tot werkdruk, stress en burnout. Zeker niet als het maar tijdelijk is. Als er wel werkdruk is gemeten, kunnen we beter alert zijn en onderzoeken wat we er aan kunnen doen om deze te verlagen en zo uitval te voorkomen. Maar dan moeten we eerst weten welke factoren van invloed zijn op werkdruk.
Waardoor wordt werkdruk veroorzaakt?
Of het werk tot een gevoel van werkdruk leidt is volgens Gaillard niet alleen afhankelijk van de hoeveelheid werk, maar ook van:
- de steun, beloning en regelruimte die iemand krijgt (psychosociale factoren)
- iemands vermogen effectief met problemen om te gaan (copingpatroon)
- iemands emotionele en fysieke gesteldheid
- situationele factoren, zoals conflicten met collega’s of privéproblemen die een negatieve invloed kunnen hebben op iemands concentratie op het werk en toekomstperspectief
- ruimte om werk- en privézaken op elkaar af te stemmen (regelruimte)
Wat kun je als (hr-)manager beter niet doen wanneer medewerkers worstelen met werkdruk?
Op het moment dat medewerkers het werk niet (langer) aankunnen en klagen over werkdruk, zie je dat veel managers dezelfde oplossing kiezen: het verminderen van de hoeveelheid werk om de klachten te verhelpen. Misschien geeft het de overbelaste medewerker even lucht, maar de kans is groot dat het weer mis gaat zodra de hoeveelheid werk weer toeneemt. Dat is dus niet zo zinvol.
Een andere veelvoorkomende strategie is overbelaste medewerkers naar een training Timemanagement of Stresshantering sturen (of een andere training die gericht is op het verhogen van de belastbaarheid, motivatie en efficiëntie van medewerkers). Maar volgens Gaillard zit daar vaak het probleem niet. En daarin ben ik het wel met hem eens.
Wat heeft dan wel zin?
Het advies van Gaillard is er in de eerste plaats voor te zorgen dat de werkomgeving zo optimaal mogelijk is ingericht. Eén van de meest effectieve maatregelen om de prestatie, tevredenheid en gezondheid te bevorderen is het vergroten van de autonomie (regelruimte) van medewerkers. Denk hierbij aan: werkindeling, werktempo, werk/rusttijden, de fysieke werkplek, besluitvorming, sociale contacten, bewegingsvrijheid etc. Mensen hebben het namelijk nodig een gevoel van controle te hebben over hun werk en leven.
Minstens zo belangrijk voor medewerkers zijn het regelmatig krijgen van: sociale steun en terugkoppeling over het eigen functioneren (en dat van het team) en toekomstperspectief. Maar ook de samenstelling van het takenpakket speelt een rol bij de beleving van werkdruk. Is het werk niet te eenzijdig, monotoon of saai?
Zie je in deze psychosociale factoren nog kansen voor verbetering? Succes verzekerd!
Inspiratie nodig? Braziliaanse topondernemer Ricardo Semler bouwde een wereldimperium op door te onderzoeken: waar worden mijn medewerkers nou écht gelukkig van? Hij werd schatrijk en iedereen wil nu weten wat zijn toverformule is. Zie en hoor het hieronder in het interview met deze bijzondere man. Echt een aanrader!
Wat vind jij van zijn aanpak? Of heb je nog tips die je wilt delen? Ik lees graag je reactie!
© Petra van Reek | IK-werk
Deel opties
Warning: sizeof(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /var/www/vhosts/ikwerkcoaching.nl/httpdocs/scripts/pages/blogItem.php on line 47
Plaats een reactie:
"Ik leer hardwerkende professionals hoe ze met meer ontspanning, energie en plezier kunnen (samen)werken en (hr-)managers hoe zij kunnen bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers." 
