Blog artikelen
Hoe zet je de stap van 'weten' naar (vaker) 'doen' wat goed voor je is?
Geplaatst op 12 april 2021 door Petra van Reek
Vogelplas bij Den Treek in Leusden, waar ik mijn wandelcoachings doe.
Bestseller-auteur, internationaal spreker en gedragswetenschapper, Ben Tiggelaar, snakt naar "lekker ouderwets werken van 9 tot 5" las ik op 3 april in zijn column voor NRC. Want zoals bij zovelen, inclusief ikzelf, zorgt al dat thuiswerken ervoor dat hij langere werkdagen maakt dan normaal. Bij gebrek aan reistijd en rituelen (zoals kinderen die naar school gaan en weer thuiskomen) gaan we massaal maar door.
In het artikel deelt Ben een aantal van zijn favoriete tips die hij van deelnemers aan een online seminar heeft gekregen.
- pauzes en het afsluiten van de werkdag in je agenda zetten en huisgenoten vragen dit ook te doen
- een duidelijke scheiding tussen werk en privé creëren door op vaste tijden te stoppen met werken: pc en telefoon uit en werkspullen opruimen
- een gezamenlijke activiteit plannen aan het begin en einde van de dag plannen, zoals samen koken, rondje hardlopen of een vriend(in) bellen
- 's morgens en 's middags wandelen of fietsen om de werkdag officieel te starten en stoppen
Goede tips, maar hoe krijg je jezelf zo ver dat je dit ook daadwerkelijk doet? In mijn online trainingen over mentale vitaliteit merkte ik dat veel mensen best weten wat ze moeten om op een gezonde manier te werken. Maar toch doen ze het niet (genoeg). Vaak omdat ze in zichzelf een sterke innerlijke Doordouwer, Pleaser en/of Perfectionist (samen ook wel de burn-outcocktail genoemd) herkennen. En ja, als je in je eentje thuis met deze 'ikken' zit te werken, dan zet je jezelf en al je gezonde voornemens al gauw aan de kant, want dan is alles belangrijker dan jij.
Dus al dat thuiswerken brengt wel risico's met zich mee. Het vraagt dat je jezelf goed kunt aansturen en begrenzen om klachten van overbelasting of erger te voorkomen. Hoe krijg je jezelf nou zo ver dat je beter voor jezelf gaat zorgen, nu en straks? Want thuiswerken is voor veel mensen een blijvertje. Het is daarom belangrijk te leren hoe je de stap zet van weten naar vaker doen wat goed voor je is.
In het artikel van mijn vorige nieuwsbrief (Hoe blijf je mentaal fit tijdens de tweede golf?, zie blog voor professionals) gaf ik de tip om vaker te luisteren naar je innerlijke tegenpool. Als je bijvoorbeeld een sterke innerlijke Doordouwer hebt, is het dus een goed idee om regelmatig te luisteren naar die kant van jezelf die meer van de rust is. En als je een sterke Pleaser in jezelf hebt die altijd voor iedereen klaar staat dan helpt het om vaker te luisteren naar de 'ik' in jou die wat autonomer is en meer oog heeft voor jouw grenzen en behoeften.
Het klinkt zo simpel, maar hoe doe je dat dan? Wat als je deze kanten (bijna) niet hebt ontwikkeld? Die vraag krijg ik vaak in mijn (online) coachings en trainingen.
Tip 1: Wees je bewust van je 'primaire ikken'
Welke kanten in jezelf ('ikken') heb jij in de loop van je leven (onbewust) sterk ontwikkeld? Veelvoorkomende primaire ikken zijn de innerlijke: Doordouwer, Pleaser, Perfectionist en Rationalist. Welke herken jij bij jezelf? Weet je ook hoe het komt waardoor je deze kanten zo sterk hebt ontwikkeld? Vaak heeft het te maken met wat je van huis uit aan boodschappen/normen en waarden hebt meegekregen. Vaak zijn we zo geïdentificeerd met onze primaire ikken dat we denken dat we zo zijn. We zeggen dan: 'Ik ben een perfectionist' in plaats van 'Ik heb een perfectionistische kant.'
Tip 2: Ontwikkel je milde 'ik' en maak meer bewuste keuzes
Voel jij je vaak schuldig als je even niks of iets voor jezelf doet? En al helemaal als je dit tijdens werktijd doet? Grote kans dat dit komt door een aanval van je Innerlijke Criticus. Deze 'ik' bewaakt dat jij je aan de spelregels van je Innerlijke Criticus houdt. Doe je dit niet, dan hoor je dat irritante stemmetje in je hoofd zeggen: "Je hebt hier helemaal geen tijd voor. Maak nou eerst dat rapport af, want daar zitten collega's dringend op te wachten." Je Innerlijke criticus heeft, net als alle andere ikken in jezelf, goede intenties, maar heeft niks met goede zelfzorg. Daarvoor moet je bij de tegenpool zijn. Als je die milde/zelfaccepterende stem (bijna) niet hebt ontwikkeld, "leen" deze dan bij een goede vriend(in). Wat zou hij/zij tegen je zeggen als jij tijdens werktijd even lummelt of gaat wandelen? Waarschijnlijk iets als: "Goed idee om even uit te rusten en op te laden. Je werkt hard genoeg en verdient die break." Maak dan een bewuste keuze op basis van wat beide kanten tegen je zeggen. In dit voorbeeld kan het zijn dat je beslist nu even pauze te nemen (= advies van je milde 'ik) om daarna dat rapport af te maken (= advies van je Innerlijke Criticus). Met nieuwe energie gaat dit je vast beter en sneller af dan wanneer je maar doorgaat als je al gaar bent, dus slimme keuze!
Tip 3: Fake it till you make it!
Weet je niet waar te beginnen als het om goede zelfzorg gaat? Laat je dan door anderen die dit heel goed kunnen inspireren. Wat doen zij om op te laden? Probeer dat ook eens en kijk wat jou bevalt. Denk er vooral niet te lang over na. Als je gewoon iets gaat doen, volgt de 'ik' die je hiervoor nodig hebt vaak vanzelf. Weet je wel hoe je beter voor jezelf kunt zorgen, maar heb je méér nodig om die milde stem in jezelf te ontwikkelen? Ga dan oefeningen doen in zelfcompassie. Het werkboek 'Mindful zelfcompassie' van dr. Kristin Neff & Christopher Germer staat er vol mee en is écht een aanrader! Voelt het onnatuurlijk of oncomfortabel om mild(er) te zijn naar jezelf? Gun jezelf wat tijd om hieraan te wennen en herinner jezelf aan waar je het voor doet: jouw gezondheid en geluk. Dus hou vol en fake it till you make it!
© Petra van Reek | IK-werk
Hoe blijf je mentaal overeind in de coronacrisis?
Geplaatst op 31 maart 2020 door Petra van Reek
De coronacrisis vraagt behoorlijk wat van ons aanpassingsvermogen. Alles is veranderd: ons werk, de wereldeconomie, school, onze omgang met elkaar. Hoe blijf je mentaal overeind in deze uitdagende tijd?
Het gedachtegoed van Acceptance and Commitment Therapie/training (ACT), een nieuwe vorm van gedragstherapie, kan je hierbij helpen. ACT leert je hoe je op zo'n manier kunt omgaan met nare gebeurtenissen, gevoelens en gedachten dat je beter in staat bent om energie te (blijven) steken in wat werkelijk belangrijk voor je is. ACT wordt tegenwoordig succesvol ingezet bij mensen met chronische pijn, behandeling van depressies en diverse angststoornissen.
Dr. Russ Harris, ACT-trainer en schrijver van de internationale best-seller 'The Happiness Trap', legt in een kort filmpje (5 min.) uit hoe het gedachtegoed van ACT je kan helpen in het effectief omgaan met de coronacrisis. Heel creatief heeft hij 9 tips verwerkt in het acroniem 'F.A.C.E. C.O.V.I.D.' Speciaal voor werkgevers heb ik er nog een 10e tip aan toegevoegd.
Klik hier om dit filmpje van 5 minuten te bekijken of lees hieronder alle tips.
F = Focus on what's in your control / focus op waar je invloed op hebt.
Dit betekent dat je accepteert dat je geen controle kunt uitoefenen op de mensen om je heen, de wereldeconomie, anderen en je eigen gevoelens en gedachten. Dus stop met vechten.
A = Acknowledge your thoughts and feelings / accepteer je gedachten en gevoelens
In plaats van vechten tegen je gedachten en gevoelens accepteer je ze, hoe vervelend ze ook zijn. Waarom? Omdat je het jezelf alleen maar nóg moeilijker maakt als je je ertegen verzet. Het kost je veel energie en levert niets op. Dus sta liever even stil bij wat je voelt, denkt en ervaart. Maak je je zorgen om je werk, je gezondheid, je kinderen en/of je ouders?
C = Come back into your body / maak weer contact met je lijf
Strek je even helemaal uit, adem een paar keer heel bewust in en uit of masseer kort je handen of voeten. Zo kom je even uit je hoofd en in je lijf.
E = Engage in what you're doing / wees met je volle aandacht bij wat je doet
Gebruik al je zintuigen om weer even bewust te worden van waar je bent en waar je mee bezig bent. Besteed daar dan weer je volle aandacht aan. Beperk het multitasken, want ook dat werkt niet.
C = Committed action / toegewijd handelen
Dit gaat over doen wat werkelijk belangrijk je is, zelfs als er moeilijke gedachten en gevoelens mee gepaard gaan. Zoals je houden aan de regels om verspreiding van het virus te beperken. Stel jezelf daarnaast de vraag wat je nu kunt doen om het leven voor jezelf en anderen aangenamer te maken onder de huidige omstandigheden. Dit kunnen kleine dingen zijn, zoals: jezelf een verse kop thee inschenken en/of even iemand een appje sturen om te vragen hoe het gaat. Wat er ook in je op komt, doe het!
O = Opening up / jezelf openstellen
Geef ruimte aan alle gevoelens die je hebt en normaliseer ze. Iedereen worstelt nu met gevoelens van angst, bezorgdheid en onzekerheid. Dat is normaal. Je bent geen aansteller als je dit nu voelt, dus wees een beetje aardig voor jezelf. Wat zou je tegen jezelf kunnen zeggen of voor jezelf kunnen doen nu je het zwaar hebt?
V = Values / waarden
Gezondheid, liefde, respect, humor, geduld, moed, eerlijkheid, zorgzaamheid, openheid en vriendelijkheid zijn voorbeelden van waarden. Welke vind jij belangrijk? Wat voor persoon wil je nu zijn? Hoe wil je jezelf en anderen nu behandelen? Probeer elke dag iets te doen in lijn met je waarden.
I = Identify resources / identificeer hulpbronnen
Welke hulpbronnen kun je (meer) aanboren in deze tijd? Denk aan mensen, zoals: familie, buren, vrienden, zorgverleners en adviseurs. Denk ook aan fijne (werk)plekken en hulpmiddelen om je leven en/of werk aangenamer te maken, zoals: online tools om in contact te blijven met anderen, boeken, tv-programma's en series. Je huisdier kan nu ook een belangrijke steunbron zijn, zeker als je alleen bent.
D = Disinfect & distance / disinfecteer en houd afstand
Maak er een een gewoonte van voortdurend je handen te wassen én in te vetten. Houd 1,5 meter afstand en herlees deze tips zo vaak mogelijk voor je eigen gezondheid en die van anderen.
Voor werkgevers voeg ik graag nog een 10e tip toe aan dit rijtje. (H)erken dat mensen het nu zwaar hebben en zet ze niet onnodig onder extra druk. Op de korte termijn krijg je er misschien meer mee gedaan, maar op de lange termijn put je mensen uit. Daarmee vergroot je de kans op langdurige uitval op het werk door overbelasting. En daar zit natuurlijk niemand op te wachten.
Veel sterkte, houd een beetje rekening met elkaar en blijf vooral gezond!
© Petra van Reek | IK-werk
Hoe je kunt werken aan een hechter en sterker team
Gepubliceerd op 12 december 2016 door Petra van Reek
Dit jaar was ik voor het eerst bij een concert van Coldplay. Wat een feest was dat!
Wat misschien wel de meeste indruk op me heeft gemaakt was hoe de band in staat was letterlijk met iedereen contact te maken in die enorme Amsterdam Arena.
Alle bezoekers hadden bij de ingang lichtbandjes gekregen. Toen die tijdens het concert aan gingen veranderde het publiek ineens in een lichtzee van duizenden leds, vrolijk meeknipperend met de muziek. Dat was echt een magisch gezicht en droeg enorm bij aan de positieve sfeer die er al was. Zelden heb ik me tijdens een concert zo verbonden gevoeld met band én publiek.
‘A head full of dreams’ concert van Coldplay op 24 juni 2016 in Amsterdam Arena
Verbinding is één van de drie universele psychologische basisbehoeften is die mensen hebben. De andere twee zijn: autonomie en competentie. Bij verbinding gaat het om het gevoel verbonden te zijn met anderen en positieve relaties te hebben. Autonomie betreft het gevoel zelf je leven te kunnen sturen. En bij competentie gaat het om het gevoel de wereld om je heen aan te kunnen.
Het valt mij op dat de behoefte aan verbinding tegenwoordig bij veel mensen onder druk staat, zowel in ons privéleven als op het werk. Bijna een half miljoen van de Nederlanders voelt zich eenzaam (bron: CBS).
Mijn broer, die in Spanje woont en werkt voor een Nederlands bedrijf, ziet duidelijke verschillen tussen de Spaanse en Nederlandse (bedrijfs)cultuur. In Spanje tonen collega’s meer interesse in elkaar, lunchen ze standaard samen buiten de deur, zit niemand met oordoppen in te werken en krijg je vriendelijk antwoord als je een collega wat vraagt. En ja, er wordt ook hard gewerkt.
Ons verbonden voelen met anderen blijkt een van de belangrijkste sleutels tot ons geluk te zijn. Het is de reden dat Martin Seligman, grondlegger van de positieve psychologie, de R van ‘positive relationships’ heeft toegevoegd aan zijn model voor geluk, nu het PERMA-model (2011). De andere sleutels zijn: positive emotion, engagement, meaning en accomplishments.
Op het werk hebben we vervulling van onze drie basisbehoeften (autonomie, competentie en verbinding) nodig om optimaal te functioneren en persoonlijk te groeien. Het biedt een buffer tegen stress. Hoe kun je nu op het werk werken aan méér verbinding? Hier volgen drie praktische tips.
Tip 1: introduceer rituelen op het werk
Rituelen zijn ‘anchors of connection’ volgens Baya Voce van de TEDx-talk ‘The simple cure for loneliness’. Ze helpen je bij het verwerken van de onvermijdelijke tegenslagen van het leven.
Bekende rituelen op het werk zijn natuurlijk lunchen met collega’s en de vrijdagmiddagborrel. Een ludieke vond ik die bij een klant van mij. Daar heeft een teamleider van een nieuw internationaal team geïnitieerd elke dinsdagmiddag een ‘high tea’ te houden in het bedrijfsrestaurant. De spelregels zijn simpel: iedereen doet mee, er wordt niet over werk gesproken en één teamlid bakt iets lekkers uit de eigen cultuur voor bij de thee.
Aanvankelijk was niet iedereen even enthousiast, maar nu is het een hit. Want ze hebben elkaar zo snel leren kennen en waarderen, de verbinding en loyaliteit zijn er sterker door geworden en de teamprestaties zijn enorm vooruitgegaan. Leuke bijkomstigheid is dat andere teams dit initiatief nu overnemen.
Tip 2: reageer actief-constructief op successen
Dat is dus niet ‘Goed gedaan!’ zeggen tegen collega’s wanneer ze een succes hebben behaald, want dat is een passief-constructieve reactie. Vraag liever aan de ander hoe hij het succes heeft bereikt, welke kwaliteiten hij daarvoor heeft ingezet en wat hij ervan heeft geleerd. Laat de ander zo uitgebreid mogelijk over zijn succes vertellen en vraag door. Zo herbeleeft de ander zijn succes, wordt hij zich bewuster van zijn kwaliteiten en bouwt hij aan vertrouwen in eigen kunnen.
Tip 3: geef elkaar vaker oprechte complimenten
Het budget voor complimenten is nooit op, dus wat houdt je tegen? Zeg vaker wat je waardeert aan de ander, bewondert in de ander of welke kwaliteiten je bij de ander ziet. Een leuke vondst vond ik op Facebook: een kerstsok voor iedere collega om elkaar complimenten in te geven. Dat is toch het allerbeste kerstcadeau dat je kunt krijgen van je collega's?
Hoe werk jij aan verbinding op je werk? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!
© Petra van Reek | IK-werk
Mijn kerstwens: een inspiratiebron
Gepubliceerd op 17 december 2013 door Petra van Reek
Weet je wanneer bij mij inspiratie komt? Tijdens mijn wekelijkse hardloopronde. De laatste keer moest ik aan Nelson Mandela denken en hoe hij voor velen een inspiratiebron is geweest. Ook voor mij. De eerste keer dat ik deze tekst uit zijn inauguratierede las was ik diep geraakt. Het bevestigde voor mij het belang om angsten te overwinnen.
Vertaling:
"Onze grootste angst is niet dat we onvolmaakt zijn.
Onze grootste angst is dat we mateloos krachtig zijn.
Het is ons Licht, niet onze schaduw, die ons het meest beangstigt.
We vragen onszelf: “Wie ben ik om briljant te zijn,
prachtig, talentvol, fantastisch?”
Maar wie ben jij om dat niet te zijn?
Je bent een kind van God.
Je onbelangrijk voordoen bewijst de wereld geen dienst.
Er is niets verlichts aan je klein te maken,
opdat andere mensen zich bij jou niet onzeker zullen voelen.
We zijn allemaal bedoeld om te stralen als kinderen.
We zijn allemaal geboren om de glorie van God die in ons is,
te openbaren.
Die is niet alleen maar in sommige van ons, die is in iedereen!
En als wij ons Licht laten stralen,
geven we onbewust andere mensen toestemming hetzelfde te doen.
Als wij van onze eigen angst bevrijd zijn,
bevrijdt onze aanwezigheid vanzelf anderen."
Vind jij deze tekst ook zo inspirerend? Of heb jij andere teksten (al dan niet van Mandela) die je raken en inspireren? Misschien beelden of muziek? Zo ja, vertel het me, laat het me zien of horen! Plaats je reactie met beeld of link hier. Of mail mij de tekst, het beeld of de muziek die jou inspireert en dan plaats ik het anoniem.
Zo creëren we met elkaar een inspiratiebron, waaruit iedereen naar behoefte inspiratie, energie, positiviteit en hoop kan putten. Ik hoor heel graag van je en wens je een bevlogen en inspirerend 2014!
Willen je medewerkers niet naar een coach of training? Zo wel!
Gepubliceerd op 29 november 2012 door Petra van Reek
In de afgelopen periode heb ik met veel plezier een aantal korte stressworkshops verzorgd voor zo’n 30 professionals van een nieuwe opdrachtgever. De deelnemers waren enthousiast. Ze hadden de oefeningen in het tijdig herkennen en aanpakken van werkstress als heel nuttig ervaren. Sommigen gaven zelf terug dat alle medewerkers van dit bedrijf de workshop hadden moeten volgen.
Missie geslaagd zou je zeggen. Dat dacht ik ook, maar mijn opdrachtgever was helaas minder enthousiast. Hij was teleurgesteld dat maar zo weinig medewerkers van zijn bedrijf zich hadden aangemeld voor de workshops. En dan waren de deelnemers ook nog eens de mensen met de minste stress! Hij baalde er echt van. Zeker omdat uit eerder (anoniem) onderzoek onder zijn professionals naar voren was gekomen dat velen van hen worstelen met werkdruk en -stress.
Waarom zijn deze professionals niet gekomen? In de evaluatie hebben we over mogelijke oorzaken gesproken. Om te voorkomen hier aannames over te doen heb ik geadviseerd hier met de betreffende professionals over in gesprek te gaan en naar hun behoeftes te vragen. Daarnaast heb ik mijn vermoeden uitgesproken.
Ik denk dat het te maken heeft met de managementstijl en de invloed daarvan op de bedrijfscultuur. Binnen dit technische bedrijf wordt door het management vrij directief en taakgericht leiding gegeven. In gesprekken wordt het niet snel persoonlijk en over gevoelens wordt al helemaal niet gesproken. Professionals die uitvallen met stressklachten worden via HR doorverwezen naar een psycholoog. Deze betrekt niet de werkgever bij de begeleiding, waardoor de professionals snel het gevoel kunnen krijgen dat de (dreigende) uitval volledig hun eigen schuld is. Alsof ze gefaald hebben. Dat de werkgever ‘buiten schot’ blijft, kan bij medewerkers in het verkeerde keelgat schieten. Met als gevolg dat ze niet of alleen voor een intakegesprek naar de psycholoog gaan. Maar zodra ze horen dat er in de begeleiding alleen aandacht is voor hun eigen leerpunten, stoppen ze. Dat is wat er bij deze werkgever gebeurt, ondanks alle goede bedoelingen.
Mijn ervaring is dat veel mensen pas openstaan voor workshops over stress of persoonlijke coaching wanneer managers óók aandacht hebben voor ‘de mens’ achter de medewerker. Inclusief al zijn talenten, tekortkomingen en kwetsbaarheid. Zolang managers hier onvoldoende oog voor hebben, zullen medewerkers niet snel aan de slag gaan met hun kwetsbare kanten. Simpelweg omdat er binnen het bedrijf weinig ruimte is voor kwetsbaarheid. Dat wordt al snel gezien als ‘soft’ of zwak.
En zo verdwijnen stress- en functioneringsproblemen onder het vloerkleed. Totdat het niet meer gaat en letterlijk of figuurlijk 112 gebeld moet worden. Een medewerker valt voor langere tijd uit met ernstige stressklachten of - minder dramatisch, maar minstens zo ongewenst - vertoont frequent kort verzuim. Ook de werksfeer, kwaliteit van het werk en klanttevredenheid komt het niet ten goede.
Om dit te voorkomen is er dus meer mensgericht management (ook wel peoplemanagement genoemd) nodig. Maar hoe doe je dat zonder je taakgerichtheid te verliezen en ‘soft’ te worden? Hieronder drie praktische tips speciaal voor de meer taak- en resultaatgerichte manager.
Tip 1: Ga als manager regelmatig zelf met je mensen in gesprek om te weten wat er speelt en om steun en feedback te geven
Maak tijd voor gesprekken aan de koffieautomaat, maar ook voor werkoverleg één op één, met het team en je collega-managers. Niet één keer in de drie maanden, maar bij voorkeur wekelijks. En heb het dan niet alleen over werkinhoudelijke zaken, maar vraag ook eens door naar hoe het met iemand gaat, zowel op het werk als in privé. Spreek ook je waardering, complimenten, kritiek en bezorgdheid uit. Als je medewerkers voelen dat alles bespreekbaar is en jij oprecht betrokken bent, zullen zij opener worden. Ze zullen het eerder aangeven als ze (werk)stress ervaren en wat daarvan de oorzaken zijn. Dat biedt kansen om problemen samen bij de kern aan te pakken. Of je bent alleen een luisterend oor. Vaak is dat al genoeg. Besteed deze waardevolle gesprekken dus niet uit aan HR of externen, want ze leveren een schat aan informatie op die jij nodig hebt om (beter) te managen. Komt de motivatie en prestaties van je medewerkers gegarandeerd ten goede!
Tip 2: Toon op het werk ook je eigen imperfectie en kwetsbaarheid
Ben jij zo’n manager met wie het altijd goed gaat? Die nooit stress ervaart, klaagt, moe of ziek is? Zo’n super(wo)man die geen problemen kent, alleen maar uitdagingen? Realiseer je dan dat je met deze houding mensen op afstand houdt. Wellicht onbewust leg je de lat voor jezelf en je medewerkers zo onrealistisch hoog. Mensen zijn mensen en hebben ook kwetsbare en schaduwkanten. Ze maken fouten, hebben grenzen en kennen ook stress en vermoeidheid. Dat maakt ze niet zwak, maar menselijk. Als je dit erkent en accepteert, ook van jezelf, nemen je medewerkers je eerder in vertrouwen als ze vastlopen in het werk. En staan ze waarschijnlijk meer open voor hulp in de vorm van een training of coach.
Tip 3: Ontwikkel je vaardigheden in mensgericht management
Ervaren veel van je medewerkers werkstress? Stuur hen dan niet naar een psycholoog of training, maar ga zelf! Want onderzoek toont aan dat de beste buffer tegen werkstress en burnout goed management is. Maar wat is dat? Daniel Goleman (auteur van het boek Emotional Intelligence) heeft het onderzocht en hierover gepubliceerd in o.a. Harvard Business Review (HBR, november-december 1998). Zijn conclusie is dat de meest effectieve managers één cruciaal kenmerk met elkaar gemeen hebben: het zijn mensgerichte managers. Mensgerichte managers zijn zelfbewust, empathisch en sociaal vaardig. Ze hebben een goede zelfbeheersing en passie voor hun werk. Deze vaardigheden zijn te trainen, maar dat kost wel tijd. Zeker als je van nature meer een taak- en resultaatgerichte manager bent. Maar een coaching of training in mensgericht management levert je ook veel op! Je krijgt een betere band met je medewerkers, ze luisteren beter naar je, je krijgt met elkaar meer voor elkaar, (team)prestaties worden beter, verzuim neemt af en jij ervaart meer rust en plezier als manager. Kortom: iedereen profiteert ervan! En als jij de stap durft te zetten om met jezelf aan de slag te gaan, volgen je medewerkers wellicht vanzelf. Gaan ze uit vrije wil alsnog naar die stressworkshop of coach.
Zijn deze tips nuttig voor jou? Ik lees graag je reactie.
© Petra van Reek | IK-werk
Waarom sommige professionals niet functioneren naar hun opleidingsniveau + tips
Gepubliceerd op 23 augustus 2012 door Petra van Reek
- Hoe bepalend zijn de cognitieve capaciteiten van een professional nu werkelijk voor zijn/haar functioneren?
- Hoe kan het dat sommige hoogopgeleide professionals ondanks een hoog IQ onder hun niveau presteren? (vraag van de manager die ik laatst sprak)
- Wat kun je als manager het best doen als je constateert dat een professional onder zijn opleidingsniveau presteert?
Vraag 1: Hoe bepalend is IQ voor iemands functioneren?
Vraag 2: Hoe komt het dat sommige hoogopgeleide professionals niet kunnen functioneren naar hun opleidingsniveau?
Vraag 3: Wat kun je als (hr-)manager het best doen als een hoogopgeleide professional onder zijn opleidingsniveau presteert?
Hoe je medewerkers (pro)actiever krijgt
Gepubliceerd op 26 juli 2011 door Petra van Reek
Als (HR-)manager of bedrijfsarts voer je dagelijks gesprekken met medewerkers. Je ziet het als jouw taak om naar hen te luisteren en te helpen als ze vragen of problemen hebben. Je steekt hier veel tijd en energie in, maar soms lijkt het wel alsof ze niet geholpen willen worden. Want elke keer als zij klagen over een probleem en jij een oplossing biedt, weten ze je precies te vertellen waarom die voor hen niet werkt. Hoe frustrerend!
Wat gebeurt hier nou? Hoe krijg je deze medewerkers nou zo ver dat ze zélf weer oplossingen gaan bedenken voor hun problemen? Dat ze proactiever worden en zich minder afhankelijk van jou opstellen? Als je anderen graag helpt, is de kans groot dat je in de dramadriehoek bent beland, een interactiepatroon dat vaak optreedt tussen ‘helper’ en ‘hulpvrager’.
Laat me je eerst wat meer vertellen over de dramadriehoek. Daarna geef ik je graag een paar tips hoe je hier uit kunt blijven, zodat je medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun problemen (of het nou gaat om hun ziekteverzuim of andere problemen).
De dramadriehoek: redder, slachtoffer en aanklager
De dramadriehoek is een communicatiepatroon dat is ontwikkeld door Stephen Karpman. In het patroon worden drie rollen onderscheiden, die van: redder, slachtoffer en aanklager. Zie onderstaande figuur.
Je kunt jezelf het stempel ‘redder’ geven als je anderen graag helpt, zelfs als ze niet om je hulp of advies vragen. In mijn verzuimtrainingen zie ik vaak (hr-)managers onbewust deze rol op zich nemen.
Typerende uitspraken van de redder zijn:
- “Weet je wat jij moet doen?”
- “Maak je geen zorgen, ik regel het wel even voor je.”
- “Ik stel voor dat je het volgende doet.”
Klinkt heel nobel allemaal, maar er schuilt een gevaar in reddersgedrag. Redders creëren namelijk slachtoffers. Want zolang de redder alle problemen oplost, hoeft de ander niks te doen. Onbedoeld maakt de redder de mensen om zich heen passief en van hem afhankelijk. Hulpvragers worden zo steeds hulpelozer en transformeren in slachtoffers.
Typerende uitspraken van ‘slachtoffers’ zijn:
- “Ik weet niet hoe ik het aan moet pakken. Kun jij me helpen?”
- “Ik kan het niet, jij bent daar veel beter in.”
- “Ja, maar het is zo moeilijk.”
Kenmerkend voor redders en slachtoffers is dat zij elkaar versterken in hun gedrag. Hoe meer de redder (ongevraagd) adviseert, hoe meer het slachtoffer gaat ja-maren. Dit nodigt de redder weer uit om met een nog beter advies te komen. De redder gaat dus steeds harder werken en het slachtoffer wordt steeds hulpelozer en passiever.
Op den duur zal één van beide partijen verschuiven naar de rol van aanklager. Of de redder is het zat en klaagt het slachtoffer aan omdat hij zich niks doet met de geweldige adviezen die hij krijgt. Of het slachtoffer klaagt de redder aan omdat hij (in zijn ogen) niks kan met die waardeloze adviezen. Met als gevolg dat de redder zich slachtoffer voelt van de ander, omdat al zijn moeite uiteindelijk niets oplevert.
Het zal je inmiddels wel duidelijk zijn dat je de dramadriehoek beter kunt vermijden. Als je er toch in belandt, kun je er beter zo snel mogelijk uit komen. Scheelt je enorm veel tijd en verloren energie. Maar hoe doe je dat? Ik geef je hieronder vijf tips die je kunt toepassen in gesprekken met medewerkers die de rol van slachtoffer hebben aangenomen.
Tip 1: neem de signalen van je lichaam serieus
Merk je dat je moe wordt of irriteert aan de ander? Neem je gevoel serieus en kijk waardoor het komt. Zit de ander te ja-maren als een slachtoffer? Of praat de ander meer over zijn klachten dan over oplossingen? Dan kan het heel goed zijn dat het slachtoffergedrag de bron van je vermoeidheid is. Verander in dat geval van strategie, zie tip 2.
Tip 2: ga niet vertellen, maar vragen stellen
Stop met (on)gevraagd adviseren, helpen of overtuigen, want het heeft toch geen zin. Stel in plaats daarvan vragen. In het geval van het verzuimgesprek kun je bijvoorbeeld vragen wat de ander tot nu toe heeft gedaan om het ziekteverzuim te beperken en wat hij nu van plan is er aan te gaan doen. Zegt de medewerker (nog in de rol van slachtoffer) dat hij niet weet wat hij moet doen? Zie tip 3.
Tip 3: laat verantwoordelijkheden waar ze horen
Stap dus niet alsnog in de valkuil van het aandragen van oplossingen, maar laat de medewerker er nog wat langer over nadenken en zélf met een voorstel komen. De kans dat hij er zich dan aan committeert is namelijk veel groter dan als jij (weer) met een voorstel komt.
Het betekent natuurlijk niet dat jij als (hr-)manager of bedrijfsarts nooit meer je hulp mag aanbieden aan medewerkers. Het idee is alleen dat je het niet direct doet, wat ik nu nog veel (hr-)managers in mijn verzuimtrainingen zie doen.
Tip 4: wees hard op de inhoud, maar zacht voor de persoon
Als bijvoorbeeld een frequent verzuimende medewerker weigert mee te denken in oplossingen, spreek hem hier dan op aan (= hard op de inhoud). Een zieke medewerker is immers verplicht actief mee te werken aan zijn herstel. Doe dit alleen wel op respectvolle wijze (= zacht voor de persoon). Daarmee voorkom je in de dramadriehoek te stappen (het slachtoffer aan te klagen) en bereik je uiteindelijk het meest.
Tip 5: onderschat je medewerkers niet
Redders vinden het vaak heerlijk om nodig te zijn. Of ze onderschatten de ander en schieten daarom snel te hulp. Je zou dus kunnen zeggen dat ze zich onbewust superieur opstellen. Als je een voorstander bent van gelijkwaardig contact, geef de ander dan eens wat vaker de kans zijn eigen problemen op te lossen. Je zult zien dat mensen competenter zijn dan jij in je reddersrol denkt! ;-)
© Petra van Reek | IK-werk
Ik ben benieuwd naar je reactie!
Ben jij ook wel eens in de dramadriehoek gestapt? Zo ja, hoe ben je hier mee omgegaan? Welke tips wil je andere lezers nog meegeven? Je kunt hieronder je reactie plaatsen.
"Ik leer hardwerkende professionals hoe ze met meer ontspanning, energie en plezier kunnen (samen)werken en (hr-)managers hoe zij kunnen bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers." 
