Vier tips die bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van je medewerkers
Gepubliceerd op 24 oktober 2013 door Petra van Reek
Wist je dat...
...bevlogen medewerkers beter presteren en minder verzuimen?
...bevlogenheid (net als burnout) besmettelijk is?
...het personeelsverloop lager is binnen organisaties waarbinnen veel bevlogen
medewerkers werkzaam zijn?
...bevlogen medewerkers hun eigen enthousiasme in stand houden?
...bevlogenheid geen persoonlijkheidstrek maar beïnvloedbaar is?
Dit is wat tien jaar wetenschappelijk onderzoek naar bevlogenheid aantoont. Maar wat is bevlogenheid precies? En wat wordt er bedoeld met duurzaam inzetbaar? Wanneer zijn medewerkers bevlogen? En wat kun je als werkgever doen om de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen? In dit artikel zal ik deze vragen beantwoorden, geïnspireerd door wetenschappelijke artikelen over bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van twee hoogleraren Arbeids- en Organisatiepsychologie, Wilmar Schaufeli (Universiteit Utrecht) en Arnold Bakker (Erasmus Universiteit Rotterdam).
Wat is bevlogenheid precies?
Wilmar Schaufeli definieert bevlogenheid als een positieve toestand van opperste voldoening, die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit verwijst hier naar het bruisen van energie, je fit en sterk voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan. Toewijding gaat over een sterke betrokkenheid bij het werk. En met absorptie wordt bedoeld het op plezierige wijze opgaan in je werk, waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is je er los van te maken.
Bevlogen medewerkers zijn niet werkverslaafd. Waar werkverslaafden een innerlijke drang voelen om hard te werken en niet weten van ophouden, werken bevlogen medewerkers omdat ze het leuk vinden. In hun vrije tijd vinden ze het plezierig om andere dingen te doen dan werken.
Wat wordt er bedoeld met duurzaam inzetbaar?
Duurzaam inzetbaar betekent volgens Schaufeli dat medewerkers
doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Met deze definitie maakt hij duurzame inzetbaarheid een verantwoordelijkheid van werknemer én werkgever. En terecht, naar mijn mening.
Wanneer zijn medewerkers bevlogen?
Medewerkers zijn bevlogen wanneer zij beschikken over voldoende hulpbronnen om aan de eisen van hun werk te voldoen. Daarbij gaat het om werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Werkgerelateerde hulpbronnen zijn bijvoorbeeld: steun van collega's en leidinggevenden, feedback over prestaties, afwisseling van vaardigheden, autonomie en ontplooiingsmogelijkheden. Voorbeelden van persoonlijke hulpbronnen zijn: optimisme, eigenwaarde, stressbestendigheid en persoonlijke effectiviteit. Interessant is nog de relatie tussen persoonlijke en werkgerelateerde hulpbronnen. Want onderzoek toont aan dat medewerkers die hoog scoren op optimisme, eigenwaarde en persoonlijke effectiviteit meer werkgerelateerde hulpbronnen weten te mobiliseren en vice versa. Zo houden zij hun bevlogenheid zelf in stand en werken zij aan hun eigen inzetbaarheid.
Wat kun je als werkgever doen om bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid te stimuleren?
Bevlogenheid kan het best worden bevorderd door te zorgen voor voldoende hulpbronnen in de werkomgeving. Hoe doe je dat als werkgever? Vier tips.
Tip 1: laat medewerkers doen wat ze goed kunnen en graag willen
Eerste voorwaarde voor bevlogenheid is dat er een ‘fit’ bestaat tussen de taakeisen en de mogelijkheden die een medewerker heeft qua kennis en vaardigheden. Zo zal een controller goed moeten zijn met cijfers en een docent goed overweg moeten kunnen met leerlingen en ouders. Tweede voorwaarde is de ‘fit’ tussen de behoeften van een medewerker en de hulpbronnen die de werkomgeving biedt. Daarvan is sprake wanneer bijvoorbeeld een functie van een medewerker vraagt om regelmatig opleidingen te volgen (= een werkhulpbron) en deze medewerker dit ook graag wil (= behoefte). Is er sprake van een mis-fit? Met andere woorden: passen mogelijkheden en/of behoeften niet bij het werk dat medewerkers verrichten? Zie tip 2 en 3.
Tip 2: bied medewerkers die een mis-fit ervaren coaching of
training aan
Bepaal eerst om wat voor type mis-fit het gaat: niet kunnen of niet willen? In het eerste geval kun je de kennis en vaardigheden bijspijkeren door bijvoorbeeld (interne) opleidingen, coaching of training aan te bieden. In het tweede geval is het belangrijk dat je als (hr-)manager onderzoekt wat de oorzaak is van het ‘niet willen’. Als blijkt dat een medewerker is uitgekeken op zijn functie is loopbaancoaching meer gepast. Hierin onderzoekt de betreffende medewerker met zijn coach wat zijn wensen, verlangens en drijfveren zijn. En welke stappen hij kan zetten naar een nieuwe werkkoers.
Tip 3: pas de werkcontext aan
De vorige twee tips waren gericht op de individuele medewerker. Maar vaak is bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid ook te bevorderen door aanpassingen te doen in de werkcontext. Gesprekken met medewerkers en MTO (= medewerkerstevredenheidonderzoek) kunnen goed inzicht geven in wat zij in het werk als knelpunten ervaren. Gaat het om te hoge taakeisen? Zoals een te hoge werkdruk, een verstoorde balans werk/privé of mentaal/emotioneel te zwaar werk? Of zijn er te weinig hulpbronnen? Missen medewerkers bijvoorbeeld feedback over hun prestaties, steun en waardering van hun leidinggevenden, ruimte om het werk zelf in te delen of een gevoel van teamgeest? Wat het ook is, neem het serieus en pak het aan. Niet alleen op individueel niveau, maar ook team-, afdelings- en organisatieniveau.
Tip 4: ga jaarlijks met alle medewerkers in gesprek over hun bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid
Maak dit thema een vast onderdeel van het POP-gesprek (= gesprek over Persoonlijk Ontwikkelings Plan). Zo blijf je op de hoogte van wat je medewerkers precies motiveert en belemmert in hun werk. Maak wel duidelijke afspraken over wat je reëel gezien van elkaar mag verwachten. Zo kun je samen werken aan bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid.
© Petra van Reek | IK-werk
Deel opties
Warning: sizeof(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /var/www/vhosts/ikwerkcoaching.nl/httpdocs/scripts/pages/blogItem.php on line 47
Plaats een reactie:
"Ik leer hardwerkende professionals hoe ze met meer ontspanning, energie en plezier kunnen (samen)werken en (hr-)managers hoe zij kunnen bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers." 
